افزايش رضايت شغلي مدیر آموزگار
افزايش رضايت شغلي مدیر آموزگار
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است.
امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يكي از اركان توسعه پايدار شناخته شده است و هر كشوري در جهان بخش بزرگي از درآمد ملي خود را براي گسترش، بهبود و كارآيي آن اختصاص مي‌دهد. در واقع آموزش و پرورش ركن اساسي جامعه انساني است و يكي از اهداف عمده آن پرورش و آموزش كودكان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار و مديران است.
اغلب صاحب‌نظران و متفكران مسايل تربيتي بر اين نظرند كه مدیر آموزگار ، بزرگترين و مهمترين عامل مؤثر در جريان تعليم و تربيت هستند. بنابراين بي‌راه نيست اگر گفته شود شالوده و اساس يك سيستم آموزشي موفق را مدیر آموزگار تشكيل مي‌دهند.
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است. يكي از اين عوامل، رضايت شغلي مدیر آموزگار ن است، چرا كه رابطه مستقيمي بين رضايت شغلي افراد با عملكرد آنان وجود دارد و كساني كه رضايت داشته باشند، كار خود را بهتر انجام مي‌دهند. بنابراين لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضايت شغلي مدیر آموزگار ، بيش از پيش توجه نشان دهد.
محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگوني تعريف كرده‌اند. گروهي رضايت شغلي را براساس نوع عامل رواني تعريف كرده و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغيير آن برمي‌آيد. هاپاك استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك، رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي‌داند و اين مفهوم را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط مي‌كند و تأكيد مي‌كند تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي‌شود، بلكه تركيبي از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد.
گروهي ديگر از محققان عوامل مختلفي از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده‌هاي آن را به عنوان عوامل احساس رضايت از شغل نام مي‌برند.
اهميت رضايت شغلي مدیر آموزگار
مديران دست كم بايد به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت دهند:
الف) مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي‌كنند و بيشتر استعفا مي‌دهند. اما افراد راضي كمتر در كار غيبت مي‌كنند و كارشان را منظم و دقيق انجام مي‌دهند.
ب) ثابت شده است كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي‌كنند. افراد ناراضي مستعد انواع بيماريها از سردرد تا بيماريهاي قلبي هستند.
ج) رضايت شغلي از كار پديده‌اي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي‌رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي‌شود.
كارمند راضي، شادابي را از سازمان به خانه و جامعه منتقل مي‌كند. بنابراين مي‌توان با توجه به مسئوليتهاي اجتماعي و مقدار پولي كه در سايه وجود رضايت شغلي نصيب جامعه خواهد شد، از اين پديده دفاع كرد.
عوامل مؤثر بر رضايت شغلي مدیر آموزگار
اصولاً عواملي كه در رضايت شغلي مؤثرند بسيار زياد است و نمي‌توان آنها را به يك يا چند عامل محدود كرد. انسان در كارهاي روزانه خود با افراد، مواد و تجهيزات سر و كار دارد كه هر يك به نوبه خود در رضايت يا عدم رضايت سهم بسزايي دارند.
در مطالعات و بررسي‌هاي انجام گرفته، اين اتفاق نظر ديده مي‌شود كه عواملي از قبيل حقوق و مزايا، امكانات رفاهي، همكاري و دوستي بين كاركنان، رابطه رؤسا با مرئوسين، اعتماد به هيئت رئيسه، تأمين نيازمنديهاي شغلي، شايستگي و صلاحيت مديران، كارآيي امور اداري، ارتباطات كافي و صحيح، پايگاه اجتماعي و شناسايي ارزش كاري، ثبات كار، روابط كاري، تطابق اهداف مشخص كاركنان با اهداف سازمان، شرايط و محيط كار، فرصت براي رشد و ترقي، خط مشي و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در كار، ارتباط با همكاران، تأمين شغلي، كسب موفقيت در كار و قدرداني در مقابل انجام كار، در روحيه و رضايت شغلي كاركنان مؤثر هستند.
پيامدهاي رضايت شغلي
رضايت شغلي باعث مي‌شود بهره‌وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد، از زندگي راضي باشد مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت فراگيرد. تحقيقات نشان مي‌دهد وقتي اعضاي سازمان از كار رضايت پيدا مي‌كنند، ميزان غيبت يا تأخير در كار و حتي ترك خدمت كاهش مي‌يابد.
به نظر مي‌رسد كه افت تحصيلي شديد دانش‌آموزان دوره راهنمايي كشور مي‌تواند يكي از پيامدهاي مرتبط با عدم رضايت شغلي مدیر آموزگار اين دوره تلقي شود. به اعتقاد صاحب‌نظران رضايت از عوامل مهم سازگاري بوده و در بهبود كارآيي و عملكرد مؤثر است.
شواهد عيني ديگري وجود دارد كه رضايت شغلي بر سلامت جسماني و طول عمر كاركنان اثر مي‌گذارد. عدم رضايت شغلي مي‌تواند، علائم جسماني نظير خستگي، تنگي نفس، سردرد، كمي اشتها، سوءهاضمه و تهوع به دنبال داشته باشد. به طور جدي‌تر اين نارضايتي مي‌تواند منجر به امراضي نظير زخم دستگاه گوارش، تورم مفاصل، فشار خون، مصرف الكل و مواد مخدر، سكته‌هاي مغزي و حمله قلبي گردد.
همچنين نارضايتي شغلي منجر به مواردي چون، اضطراب، افسردگي، تنش، روابط فردي آسيب ديده، خشم از موضوعات كم اهميت، حساسيت‌هاي آزاردهنده، فراموشي، ناتواني در تصميم‌گيري و عدم تمركز حواس گردد.
راهكارهايي براي افزايش رضايت شغلي مدیر آموزگار :
نياز مادي و اقتصادي براي مدیر آموزگار به ويژه مدیر آموزگار مرد از اهميت و اولويت بيشتري برخوردار است. به همين جهت لازم است اقدامات لازم جهت تأمين نيازهاي ضروري مدیر آموزگار انجام شود. ناكامي حاصل از عدم ارضاي نيازهاي اساسي ممكن است سبب رفتارهاي غيرمنطقي ناشي از عجز گذران زندگي مانند پرخاشگري شود و به رفتارهاي مخربي نظير خصومت و خشونت منجر شود، يا حالت تسليم و تثبيت را به وجود آورد. بنابراين براي ايجاد علاقه به كار لازم است مسئولان آموزشي گام‌هايي در جهت افزايش امكانات رفاهي مدیر آموزگار بردارند. در اين زمينه برخي راه‌حل‌هاي كاربردي به قرار زير است:
الف) رفع تبعيض از حقوق مدیر آموزگار در مقايسه با ساير مشاغل و كاركنان دولت
ب) اختصاص وام‌هايي براي داير كردن مدارس غيرانتفاعي، علمي و تقويتي با مشاركت مدیر آموزگار
ج) فراهم كردن زمينه تحصيل مدیر آموزگار در رشته مورد نياز جامعه
د) پرداخت حقوق و پاداشهاي بيشتر جهت رفع تنگناهاي مادي
تأمين ايمني و امنيت مدیر آموزگار
الف) تأمين مسكن براي مدیر آموزگار با تخصيص وام‌هاي طويل‌المدت يا كمك به آنان در رهن يا اجاره مسكن.
ب) اختصاص كمكهاي نقدي و جنسي در دو نوبت از سال براي تأمين مخارج زندگي.
ج) فراهم كردن تسهيلات رفاهي بيشتر در زمينه درماني، با در نظر گرفتن كمكهاي ويژه در درمان و دارو، عمل جراحي به‌ويژه در موارد اضطراري مانند عمل جراحي و درمان
د) اختصاص روزي براي ياد و سپاس مدیر آموزگار گذشته (بازنشستگان) به منظور بزرگداشت مدیر آموزگار و حرفه مدیر آموزگار
حرمت و منزلت مدیر آموزگار
يافته‌هاي پژوهش‌ها نشان مي‌دهد كه معيار ارزشها در جامعه تغيير كرده است، بدين معني علم و حرمت كم‌رنگ و معيارهاي ديگري جايگزين ارزشهاي حرمت، منزلت و شخصيت مدیر آموزگار شده است.
بي‌توجهي به شأن و منزلت حرفه مدیر آموزگار ، منجر به واكنش‌هايي مانند حقارت، ضعف، درماندگي، دلسردي، يأس و نااميدي خواهد شد و رفتار جبراني به دنبال دارد. بازتاب اين روحيه تربيت نسلي درمانده و نااميد خواهد بود، بنابراين لزوم توجه به شأن و مقام مدیر آموزگار ضرورت دارد و يكي از قدم‌هاي مؤثر در اين راه گماشتن مديران شايسته، مسئول، متعهد و متخصص در رأس امور است. در اين‌خصوص برخي راهبردهاي عملي مي‌تواند اقدامات زير باشد:
الف) احترام و حرمت به مدیر آموزگار و فرهنگيان براساس لياقت، شايستگي و كفايت آنان
ب)ارضاي تمايل به موفقيت، كفايت و شايستگي مدیر آموزگار در محيط كار با رو كردن محيط كار و تأمين استقلال و آزادي آنان
ج) تغيير در انتخاب و گزينش مدیر آموزگار و مديران، انتخاب افراد لايق و با استعداد و توانا در كادر آموزشي و مديريت.
د) احترام به مدیر آموزگار و ايجاد فرهنگ حرمت و بزرگداشت مدیر آموزگار ، در مدیر آموزگار و دانش‌آموزان ضرورت حرمت و احترام به مدیر آموزگار به واقعيت نمي‌پيوندد، مگر با آموزش احترام و حرمت واقعي و استحقاقي انسانها به يكديگر
ه) بزرگداشت مقام مدیر آموزگار و زحمات او در جامعه، نه در يك روز بلكه همه روزه و هر زمان
و) ارزش گذاشتن به كفايت‌ها، آفرينندگي در محيط كار با حمايت‌هاي مادي و معنوي مدیر آموزگار .
مشکلات مدیر آموزگاران در کلاسهای چند پایه که باعث عدم رضایت شغلی می شود
كاهش حد نصاب تعداد دانش آموزان كلاسهاي پنج پايه و تبديل آنها به كلاسهاي چندپايه با افزايش نيروي انساني(كادر آموزشي) اينگونه مدارس مي تواند در ارتقاي سطح آموزش و بهبود شاخص هاي كيفي آن مفيد واقع شود.
گاهي از اهميت و ويژگي مقطعي از تحصيل به نام«ابتدايي» به عنوان مرحله يي حساس از زندگي نام مي بريم كه ضمن آن پايه هاي شخصيت اجتماعي و فرهنگي انسانها بنيان نهاده مي شود، ناگزير مي بايست از الزامها، سازوكارها و بسترهايي نيز كه در راه رسيدن به اين مطلوب اجتناب ناپذير مي نمايد، سخن بگوييم.
بدون ترديد، دو عنصر «مدیر آموزگار » و «شاگرد» را بايد ايفاگر نقش هاي اصلي فرايند آموزش دانست كه معمولاً غالب برنامه هاي آموزشي نيز حول اين محور مي چرخد. در طي چند سال اخير، تلاشهايي در جهت بهبود سطح كمي و كيفي آموزش ابتدايي و نيز بازسازي وجهه ي فراموش شده ي آن در نزد عام صورت گرفته كه از جمله مي توان به بازنگري قوانين كهنه ي مديريت آموزشگاهي (حركت به سوي مدرسه محوري و گريز از تمركزگرايي)، تلاشهايي در زمينه ي به روز كردن آموزش باايجاد تغييراتي چند در محتوا و روش تدريس كتابهاي درسي موجود، گسترش دوره هاي ضمن خدمت، تسهيل شرايط ورود به مراكز آموزش عالي وابسته و نيز اهتمامي نسبي در حل معضل معيشتي آموزگاران اشاره كرد.
با اين وجود، به نظر مي رسد هنوز هم نحوه ي برداشت و ديد عده يي از مسؤولان به مقوله ي آموزش ابتدايي، از سادگي نام و عنوان اين مقطع تحصيلي، بي تأثير نمانده است. در اين ميان، كلاسهاي پنج پايه را ـ كه در گستره ي وسيعي از مناطق محروم و بطور مشخص در روستاهاي دورافتاده و كم جمعيت وجود دارند ـ به يقين مي توان حلقه ي مفقودي دانست كه به عللي تاكنون از تيررس توجه برنامه ريزان مركزنشين به دور مانده است. فارغ از آنكه علل شكل گيري اين مشكل، ممكن است از عواملي همچون كمبود نيروي انساني و منابع بودجه يي، مشكلات ساختاري، سوءمديريت، ضعف اطلاع رساني و يا احتمالاً عدم اهميت مسأله به زعم مسؤولان و يامواردي غير از اينها ناشي شده باشد، ابعاد و تبعات منفي حاصل كه بدان اشاره خواهد شد، گوياي عمق و دامنه ي معضلي است كه در صورت عدم چاره يابي درست و سازمان يافته، بايد به فكر پرداخت هزينه هاي بيشتري نيز باشيم.
اما واقعيت و اصل مسأله چيست؟ سالهاست تعدادي از مدارس ابتدايي در بعضي از مناطق محروم روستايي، به صورت «پنج پايه» اداره مي شود؛ در اين شيوه، تنها يك آموزگار با عنوان «مدير ـ آموزگار» در آموزشگاهي بالنسبه مخروبه ي يك يا دوكلاسه، با بهره گيري از حداقل امكانات كمك آموزشي به تعليم و تربيت شاگردانش همت مي گمارد. اين در شرايطي است كه دانش آموزان تمام پايه ها (از اول تا پنجم) كه مجموع آنها بسته به شرايط و امكانات مناطق مختلف، ممكن است تامرز چهل نفر هم برسد، همگي در كنار هم و در محيط يك كلاس مي نشينند. مدير ـ آموزگار، معمولاً فردي كوشا و پرانرژي است كه بايد با تلفيق مهارتهاي متنوع تدريس و الگوهاي كلاسداري و درست درمدت زماني برابر با ساير آموزگاران شاغل دركلاسهاي «تكپايه» همزمان تمامي دروس پنج پايه ي تحصيلي رامطابق برنامه ي كلاس تدريس كند. وي علاوه بر اشتغال به تدريس ـ كه مهمترين رسالت حرفه يي او نيز هست ـ ناگزير از انجام وظايف ساير نقش هاي وامانده درمدرسه، يعني مدير، ناظم، دفتردار و خدمتگزار نيز خواهد بود. به دفعات مشاهده شده است مدير ـ آموزگاران براي جبران كمبودهاي آموزش و پيشبرد امور مختلف آموزشگاه، با اختصاص ساعاتي از وقت خويش ـ كه مي تواند در خدمت به خانواده قرار گيرد ـ زماني را بيش از ميزان موظفي خويش در محل آموزشگاه حضور داشته اند.
از طرفي مشكلات ناشي از دوري راه و فاصله زياد چنين روستاهايي با شهر، صعب العبور بودن مسير (بالاخص در مناطق كوهستاني و فصل سرما) و بناي اكثراً فرسوده و قديمي آموزشگاه مزيد بر علت شده و مسأله ي آموزش ابتدايي را در اين مناطق با بحراني جدي روبرو ساخته است.
پايين بودن كيفيت آموزش به عللي كه ذكر آن رفت، منجر به افت شديد تحصيلي درميان طيف وسيعي از دانش آموزان اين مناطق شده است. بطوري كه تجربه ي چند سال اخير نگارنده و نيز ساير همكاران نشان داده است، تنها شمار اندكي از فارغ التحصيلان اين مدارس، به مقاطع تحصيلي بالاتر راه يافته اند.
با مقايسه ي فرصتها، شرايط و تمهيدات آموزشي موجود در اين مدارس با ساير مدارس برخوردار از اين حيث، اغراق آميز نخواهد بود اگر وضع موجود را نوعي تبعيض و ظلمي فاحش؛ هرچند «ناخواسته» در حق دانش آموزان و البته آموزگاران اين مدارس به حساب آورد.
به نظرمي رسد در صورت ادامه ي اين روند و نمايان شدن تدريجي عواقب زيانبار آن در آينده يي نه چندان دور، شاهد شكل گيري و بروز اعتراض هايي در ميان گروهي از افراد مرتبط با اين پديده باشيم؛ همچنانكه بعضي از آثار و علايم اين نابساماني در شرايط فعلي نيز قابل لمس است.
از آنجا كه تلاش براي حل اين معضل در گرو عزم جدي مسؤولان ذيربط در دريافت و درك صحيح محتواي مسأله در وهله اول و نيز استفاده از نظرات مشورتي مديران منطقه يي، آموزگاران و ساير افراد مرتبط از جمله اوليا و دانش آموزان مدارس يادشده در مراحل بعدي است. پيشنهاد مي شود به عنوان گام اول منحصراً به آموزگاراني كه به تدريس در چنين كلاسهايي مبادرت مي ورزند، يك رديف حقوقي زير عنوان «فوق العاده كلاسهاي پنج پايه» تعلق گيرد تا ضمن احقاق و تثبيت گوشه يي ناچيز از حقوق مادي اين افراد در قبال اشتغال به كار در شرايط سخت كاري، نيز از اين رهگذر، به عنوان يك مكانيزم تشويقي مؤثر، موجبات گرايش آموزگاران بيشتري را به خدمت درمناطق مذكور فراهم كرد.
از سويي كاهش حد نصاب تعداد دانش آموزان كلاسهاي پنج پايه و تبديل آنها به كلاسهاي چندپايه با افزايش نيروي انساني(كادر آموزشي) اينگونه مدارس مي تواند در ارتقاي سطح آموزش و بهبود شاخص هاي كيفي آن مفيد واقع شود. اعطاي مواد و تجهيزات اوليه آموزشي و اداري با شرايط سهل به نسبت ساير مدارس، افزايش اختصاصي ميزان سرانه ها (آموزشي، ورزشي و پرورشي) و بالاخره سوق دادن سرمايه هاي افراد خير براي ساخت مدرسه بطور مشخص در اين روستاها نيز راهكارهاي ديگري هستند كه در صورت اقدام و اجرا مي تواند به رفع اين مشكل در درازمدت بينجامد و در نتيجه به تقليل اختلاف فاحش سطح آموزش ميان نقاط مختلف كشور كمك كند.
به هرحال انتظار مي رود وزارت آموزش و پرورش با تجديد نظر در قوانين مربوط به نحوه ي توزيع منابع انساني و مادي موجود، با نگاهي وسيع تر به مسائل پيشروي اين مقطع تحصيلي و پديده مزمني كه خيلي از اقدامات مفيد در حوزه هاي ديگر را تحت الشعاع خويش قرار داده است، بنگرد و همچنانكه اشاره شد بايد با درك صحيح ماهيت و ابعاد گوناگون مسأله، چاره ي كار نمايد.
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است.
امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يكي از اركان توسعه پايدار شناخته شده است و هر كشوري در جهان بخش بزرگي از درآمد ملي خود را براي گسترش، بهبود و كارآيي آن اختصاص مي‌دهد. در واقع آموزش و پرورش ركن اساسي جامعه انساني است و يكي از اهداف عمده آن پرورش و آموزش كودكان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار و مديران است.
اغلب صاحب‌نظران و متفكران مسايل تربيتي بر اين نظرند كه مدیر آموزگار ، بزرگترين و مهمترين عامل مؤثر در جريان تعليم و تربيت هستند. بنابراين بي‌راه نيست اگر گفته شود شالوده و اساس يك سيستم آموزشي موفق را مدیر آموزگار تشكيل مي‌دهند.
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است. يكي از اين عوامل، رضايت شغلي مدیر آموزگار ن است، چرا كه رابطه مستقيمي بين رضايت شغلي افراد با عملكرد آنان وجود دارد و كساني كه رضايت داشته باشند، كار خود را بهتر انجام مي‌دهند. بنابراين لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضايت شغلي مدیر آموزگار ، بيش از پيش توجه نشان دهد.
محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگوني تعريف كرده‌اند. گروهي رضايت شغلي را براساس نوع عامل رواني تعريف كرده و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغيير آن برمي‌آيد. هاپاك استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك، رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي‌داند و اين مفهوم را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط مي‌كند و تأكيد مي‌كند تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي‌شود، بلكه تركيبي از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد.
گروهي ديگر از محققان عوامل مختلفي از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده‌هاي آن را به عنوان عوامل احساس رضايت از شغل نام مي‌برند.
اهميت رضايت شغلي مدیر آموزگار
مديران دست كم بايد به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت دهند:
الف) مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي‌كنند و بيشتر استعفا مي‌دهند. اما افراد راضي كمتر در كار غيبت مي‌كنند و كارشان را منظم و دقيق انجام مي‌دهند.
ب) ثابت شده است كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي‌كنند. افراد ناراضي مستعد انواع بيماريها از سردرد تا بيماريهاي قلبي هستند.
ج) رضايت شغلي از كار پديده‌اي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي‌رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي‌شود.
كارمند راضي، شادابي را از سازمان به خانه و جامعه منتقل مي‌كند. بنابراين مي‌توان با توجه به مسئوليتهاي اجتماعي و مقدار پولي كه در سايه وجود رضايت شغلي نصيب جامعه خواهد شد، از اين پديده دفاع كرد.
عوامل مؤثر بر رضايت شغلي مدیر آموزگار
اصولاً عواملي كه در رضايت شغلي مؤثرند بسيار زياد است و نمي‌توان آنها را به يك يا چند عامل محدود كرد. انسان در كارهاي روزانه خود با افراد، مواد و تجهيزات سر و كار دارد كه هر يك به نوبه خود در رضايت يا عدم رضايت سهم بسزايي دارند.
در مطالعات و بررسي‌هاي انجام گرفته، اين اتفاق نظر ديده مي‌شود كه عواملي از قبيل حقوق و مزايا، امكانات رفاهي، همكاري و دوستي بين كاركنان، رابطه رؤسا با مرئوسين، اعتماد به هيئت رئيسه، تأمين نيازمنديهاي شغلي، شايستگي و صلاحيت مديران، كارآيي امور اداري، ارتباطات كافي و صحيح، پايگاه اجتماعي و شناسايي ارزش كاري، ثبات كار، روابط كاري، تطابق اهداف مشخص كاركنان با اهداف سازمان، شرايط و محيط كار، فرصت براي رشد و ترقي، خط مشي و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در كار، ارتباط با همكاران، تأمين شغلي، كسب موفقيت در كار و قدرداني در مقابل انجام كار، در روحيه و رضايت شغلي كاركنان مؤثر هستند.
پيامدهاي رضايت شغلي
رضايت شغلي باعث مي‌شود بهره‌وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد، از زندگي راضي باشد مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت فراگيرد. تحقيقات نشان مي‌دهد وقتي اعضاي سازمان از كار رضايت پيدا مي‌كنند، ميزان غيبت يا تأخير در كار و حتي ترك خدمت كاهش مي‌يابد.
به نظر مي‌رسد كه افت تحصيلي شديد دانش‌آموزان دوره راهنمايي كشور مي‌تواند يكي از پيامدهاي مرتبط با عدم رضايت شغلي مدیر آموزگار اين دوره تلقي شود. به اعتقاد صاحب‌نظران رضايت از عوامل مهم سازگاري بوده و در بهبود كارآيي و عملكرد مؤثر است.
شواهد عيني ديگري وجود دارد كه رضايت شغلي بر سلامت جسماني و طول عمر كاركنان اثر مي‌گذارد. عدم رضايت شغلي مي‌تواند، علائم جسماني نظير خستگي، تنگي نفس، سردرد، كمي اشتها، سوءهاضمه و تهوع به دنبال داشته باشد. به طور جدي‌تر اين نارضايتي مي‌تواند منجر به امراضي نظير زخم دستگاه گوارش، تورم مفاصل، فشار خون، مصرف الكل و مواد مخدر، سكته‌هاي مغزي و حمله قلبي گردد.
همچنين نارضايتي شغلي منجر به مواردي چون، اضطراب، افسردگي، تنش، روابط فردي آسيب ديده، خشم از موضوعات كم اهميت، حساسيت‌هاي آزاردهنده، فراموشي، ناتواني در تصميم‌گيري و عدم تمركز حواس گردد.
راهكارهايي براي افزايش رضايت شغلي مدیر آموزگار :
نياز مادي و اقتصادي براي مدیر آموزگار به ويژه مدیر آموزگار مرد از اهميت و اولويت بيشتري برخوردار است. به همين جهت لازم است اقدامات لازم جهت تأمين نيازهاي ضروري مدیر آموزگار انجام شود. ناكامي حاصل از عدم ارضاي نيازهاي اساسي ممكن است سبب رفتارهاي غيرمنطقي ناشي از عجز گذران زندگي مانند پرخاشگري شود و به رفتارهاي مخربي نظير خصومت و خشونت منجر شود، يا حالت تسليم و تثبيت را به وجود آورد. بنابراين براي ايجاد علاقه به كار لازم است مسئولان آموزشي گام‌هايي در جهت افزايش امكانات رفاهي مدیر آموزگار بردارند. در اين زمينه برخي راه‌حل‌هاي كاربردي به قرار زير است:
الف) رفع تبعيض از حقوق مدیر آموزگار در مقايسه با ساير مشاغل و كاركنان دولت
ب) اختصاص وام‌هايي براي داير كردن مدارس غيرانتفاعي، علمي و تقويتي با مشاركت مدیر آموزگار
ج) فراهم كردن زمينه تحصيل مدیر آموزگار در رشته مورد نياز جامعه
د) پرداخت حقوق و پاداشهاي بيشتر جهت رفع تنگناهاي مادي
تأمين ايمني و امنيت مدیر آموزگار
الف) تأمين مسكن براي مدیر آموزگار با تخصيص وام‌هاي طويل‌المدت يا كمك به آنان در رهن يا اجاره مسكن.
ب) اختصاص كمكهاي نقدي و جنسي در دو نوبت از سال براي تأمين مخارج زندگي.
ج) فراهم كردن تسهيلات رفاهي بيشتر در زمينه درماني، با در نظر گرفتن كمكهاي ويژه در درمان و دارو، عمل جراحي به‌ويژه در موارد اضطراري مانند عمل جراحي و درمان
د) اختصاص روزي براي ياد و سپاس مدیر آموزگار گذشته (بازنشستگان) به منظور بزرگداشت مدیر آموزگار و حرفه مدیر آموزگار
حرمت و منزلت مدیر آموزگار
يافته‌هاي پژوهش‌ها نشان مي‌دهد كه معيار ارزشها در جامعه تغيير كرده است، بدين معني علم و حرمت كم‌رنگ و معيارهاي ديگري جايگزين ارزشهاي حرمت، منزلت و شخصيت مدیر آموزگار شده است.
بي‌توجهي به شأن و منزلت حرفه مدیر آموزگار ، منجر به واكنش‌هايي مانند حقارت، ضعف، درماندگي، دلسردي، يأس و نااميدي خواهد شد و رفتار جبراني به دنبال دارد. بازتاب اين روحيه تربيت نسلي درمانده و نااميد خواهد بود، بنابراين لزوم توجه به شأن و مقام مدیر آموزگار ضرورت دارد و يكي از قدم‌هاي مؤثر در اين راه گماشتن مديران شايسته، مسئول، متعهد و متخصص در رأس امور است. در اين‌خصوص برخي راهبردهاي عملي مي‌تواند اقدامات زير باشد:
الف) احترام و حرمت به مدیر آموزگار و فرهنگيان براساس لياقت، شايستگي و كفايت آنان
ب)ارضاي تمايل به موفقيت، كفايت و شايستگي مدیر آموزگار در محيط كار با رو كردن محيط كار و تأمين استقلال و آزادي آنان
ج) تغيير در انتخاب و گزينش مدیر آموزگار و مديران، انتخاب افراد لايق و با استعداد و توانا در كادر آموزشي و مديريت.
د) احترام به مدیر آموزگار و ايجاد فرهنگ حرمت و بزرگداشت مدیر آموزگار ، در مدیر آموزگار و دانش‌آموزان ضرورت حرمت و احترام به مدیر آموزگار به واقعيت نمي‌پيوندد، مگر با آموزش احترام و حرمت واقعي و استحقاقي انسانها به يكديگر
ه) بزرگداشت مقام مدیر آموزگار و زحمات او در جامعه، نه در يك روز بلكه همه روزه و هر زمان
و) ارزش گذاشتن به كفايت‌ها، آفرينندگي در محيط كار با حمايت‌هاي مادي و معنوي مدیر آموزگار .
مشکلات مدیر آموزگاران در کلاسهای چند پایه که باعث عدم رضایت شغلی می شود
كاهش حد نصاب تعداد دانش آموزان كلاسهاي پنج پايه و تبديل آنها به كلاسهاي چندپايه با افزايش نيروي انساني(كادر آموزشي) اينگونه مدارس مي تواند در ارتقاي سطح آموزش و بهبود شاخص هاي كيفي آن مفيد واقع شود.
گاهي از اهميت و ويژگي مقطعي از تحصيل به نام«ابتدايي» به عنوان مرحله يي حساس از زندگي نام مي بريم كه ضمن آن پايه هاي شخصيت اجتماعي و فرهنگي انسانها بنيان نهاده مي شود، ناگزير مي بايست از الزامها، سازوكارها و بسترهايي نيز كه در راه رسيدن به اين مطلوب اجتناب ناپذير مي نمايد، سخن بگوييم.
بدون ترديد، دو عنصر «مدیر آموزگار » و «شاگرد» را بايد ايفاگر نقش هاي اصلي فرايند آموزش دانست كه معمولاً غالب برنامه هاي آموزشي نيز حول اين محور مي چرخد. در طي چند سال اخير، تلاشهايي در جهت بهبود سطح كمي و كيفي آموزش ابتدايي و نيز بازسازي وجهه ي فراموش شده ي آن در نزد عام صورت گرفته كه از جمله مي توان به بازنگري قوانين كهنه ي مديريت آموزشگاهي (حركت به سوي مدرسه محوري و گريز از تمركزگرايي)، تلاشهايي در زمينه ي به روز كردن آموزش باايجاد تغييراتي چند در محتوا و روش تدريس كتابهاي درسي موجود، گسترش دوره هاي ضمن خدمت، تسهيل شرايط ورود به مراكز آموزش عالي وابسته و نيز اهتمامي نسبي در حل معضل معيشتي آموزگاران اشاره كرد.
با اين وجود، به نظر مي رسد هنوز هم نحوه ي برداشت و ديد عده يي از مسؤولان به مقوله ي آموزش ابتدايي، از سادگي نام و عنوان اين مقطع تحصيلي، بي تأثير نمانده است. در اين ميان، كلاسهاي پنج پايه را ـ كه در گستره ي وسيعي از مناطق محروم و بطور مشخص در روستاهاي دورافتاده و كم جمعيت وجود دارند ـ به يقين مي توان حلقه ي مفقودي دانست كه به عللي تاكنون از تيررس توجه برنامه ريزان مركزنشين به دور مانده است. فارغ از آنكه علل شكل گيري اين مشكل، ممكن است از عواملي همچون كمبود نيروي انساني و منابع بودجه يي، مشكلات ساختاري، سوءمديريت، ضعف اطلاع رساني و يا احتمالاً عدم اهميت مسأله به زعم مسؤولان و يامواردي غير از اينها ناشي شده باشد، ابعاد و تبعات منفي حاصل كه بدان اشاره خواهد شد، گوياي عمق و دامنه ي معضلي است كه در صورت عدم چاره يابي درست و سازمان يافته، بايد به فكر پرداخت هزينه هاي بيشتري نيز باشيم.
اما واقعيت و اصل مسأله چيست؟ سالهاست تعدادي از مدارس ابتدايي در بعضي از مناطق محروم روستايي، به صورت «پنج پايه» اداره مي شود؛ در اين شيوه، تنها يك آموزگار با عنوان «مدير ـ آموزگار» در آموزشگاهي بالنسبه مخروبه ي يك يا دوكلاسه، با بهره گيري از حداقل امكانات كمك آموزشي به تعليم و تربيت شاگردانش همت مي گمارد. اين در شرايطي است كه دانش آموزان تمام پايه ها (از اول تا پنجم) كه مجموع آنها بسته به شرايط و امكانات مناطق مختلف، ممكن است تامرز چهل نفر هم برسد، همگي در كنار هم و در محيط يك كلاس مي نشينند. مدير ـ آموزگار، معمولاً فردي كوشا و پرانرژي است كه بايد با تلفيق مهارتهاي متنوع تدريس و الگوهاي كلاسداري و درست درمدت زماني برابر با ساير آموزگاران شاغل دركلاسهاي «تكپايه» همزمان تمامي دروس پنج پايه ي تحصيلي رامطابق برنامه ي كلاس تدريس كند. وي علاوه بر اشتغال به تدريس ـ كه مهمترين رسالت حرفه يي او نيز هست ـ ناگزير از انجام وظايف ساير نقش هاي وامانده درمدرسه، يعني مدير، ناظم، دفتردار و خدمتگزار نيز خواهد بود. به دفعات مشاهده شده است مدير ـ آموزگاران براي جبران كمبودهاي آموزش و پيشبرد امور مختلف آموزشگاه، با اختصاص ساعاتي از وقت خويش ـ كه مي تواند در خدمت به خانواده قرار گيرد ـ زماني را بيش از ميزان موظفي خويش در محل آموزشگاه حضور داشته اند.
از طرفي مشكلات ناشي از دوري راه و فاصله زياد چنين روستاهايي با شهر، صعب العبور بودن مسير (بالاخص در مناطق كوهستاني و فصل سرما) و بناي اكثراً فرسوده و قديمي آموزشگاه مزيد بر علت شده و مسأله ي آموزش ابتدايي را در اين مناطق با بحراني جدي روبرو ساخته است.
پايين بودن كيفيت آموزش به عللي كه ذكر آن رفت، منجر به افت شديد تحصيلي درميان طيف وسيعي از دانش آموزان اين مناطق شده است. بطوري كه تجربه ي چند سال اخير نگارنده و نيز ساير همكاران نشان داده است، تنها شمار اندكي از فارغ التحصيلان اين مدارس، به مقاطع تحصيلي بالاتر راه يافته اند.
با مقايسه ي فرصتها، شرايط و تمهيدات آموزشي موجود در اين مدارس با ساير مدارس برخوردار از اين حيث، اغراق آميز نخواهد بود اگر وضع موجود را نوعي تبعيض و ظلمي فاحش؛ هرچند «ناخواسته» در حق دانش آموزان و البته آموزگاران اين مدارس به حساب آورد.
به نظرمي رسد در صورت ادامه ي اين روند و نمايان شدن تدريجي عواقب زيانبار آن در آينده يي نه چندان دور، شاهد شكل گيري و بروز اعتراض هايي در ميان گروهي از افراد مرتبط با اين پديده باشيم؛ همچنانكه بعضي از آثار و علايم اين نابساماني در شرايط فعلي نيز قابل لمس است.
از آنجا كه تلاش براي حل اين معضل در گرو عزم جدي مسؤولان ذيربط در دريافت و درك صحيح محتواي مسأله در وهله اول و نيز استفاده از نظرات مشورتي مديران منطقه يي، آموزگاران و ساير افراد مرتبط از جمله اوليا و دانش آموزان مدارس يادشده در مراحل بعدي است. پيشنهاد مي شود به عنوان گام اول منحصراً به آموزگاراني كه به تدريس در چنين كلاسهايي مبادرت مي ورزند، يك رديف حقوقي زير عنوان «فوق العاده كلاسهاي پنج پايه» تعلق گيرد تا ضمن احقاق و تثبيت گوشه يي ناچيز از حقوق مادي اين افراد در قبال اشتغال به كار در شرايط سخت كاري، نيز از اين رهگذر، به عنوان يك مكانيزم تشويقي مؤثر، موجبات گرايش آموزگاران بيشتري را به خدمت درمناطق مذكور فراهم كرد.
از سويي كاهش حد نصاب تعداد دانش آموزان كلاسهاي پنج پايه و تبديل آنها به كلاسهاي چندپايه با افزايش نيروي انساني(كادر آموزشي) اينگونه مدارس مي تواند در ارتقاي سطح آموزش و بهبود شاخص هاي كيفي آن مفيد واقع شود. اعطاي مواد و تجهيزات اوليه آموزشي و اداري با شرايط سهل به نسبت ساير مدارس، افزايش اختصاصي ميزان سرانه ها (آموزشي، ورزشي و پرورشي) و بالاخره سوق دادن سرمايه هاي افراد خير براي ساخت مدرسه بطور مشخص در اين روستاها نيز راهكارهاي ديگري هستند كه در صورت اقدام و اجرا مي تواند به رفع اين مشكل در درازمدت بينجامد و در نتيجه به تقليل اختلاف فاحش سطح آموزش ميان نقاط مختلف كشور كمك كند.
به هرحال انتظار مي رود وزارت آموزش و پرورش با تجديد نظر در قوانين مربوط به نحوه ي توزيع منابع انساني و مادي موجود، با نگاهي وسيع تر به مسائل پيشروي اين مقطع تحصيلي و پديده مزمني كه خيلي از اقدامات مفيد در حوزه هاي ديگر را تحت الشعاع خويش قرار داده است، بنگرد و همچنانكه اشاره شد بايد با درك صحيح ماهيت و ابعاد گوناگون مسأله، چاره ي كار نمايد.
- مشخصات
- دانلود
نظرات خود را اینجا بنویسید
