انگيزش در سازمانهاي آموزشي
انگيزش در سازمانهاي آموزشي
تعاريف و اهداف
از انگيزش تعاريف مختلفي شده است، عده اي انگيزش را ايجاد انگيزه در فرد مي دانند و انگيزه ها به عنوان خواسته ها،نيازها،سائقه ها ،نيروهاي محركه ،آرزوها و علايق درون انسان تعريف مي شوند. صاحبنظران ديگري انگيزش را ايجاد انگيزه مي دانند و مي گويند انگيزه مجموعه پيچيده اي از نيروها ،ميلها،نيازها، حالات تنشي و يا ساير مكانيزمهاي رواني است كه سبب شروع فعاليت و ادامه آن به سمت نيل به اهداف شخصي مي شود. در اين مفهوم فرد با رسيدن به هدف، نياز خود را تامين و ارضا مي كند . انگيزه ها چراهاي رفتارهستند و سبب پيدايش ،حفظ و تعيين جهت عمومي رفتار در فرد مي گردند. واژه انگيزه و نياز به جاي يكديگر كاربرد دارند. و مراد از هر كدام چيزي در درون انسان است كه سبب حركت،فعاليت و يا رفتار مي شود. نياز منبع اساسي انگيزش است بنابراين نزديك ترين مفهوم به انگيزش ، نيازهاي فرد است. نيازها سب تحرك و يافتن راههايي براي تامين نياز ميشود.
انگيزش در مديريت ايجاد ميل، اشتياق و علاقه به انجام دادن كار،تشويق و جلب رضايت و خشنودي كاركنان از طريق ارضاي نيازهاي منطقي،مادي ، اجتماعي و رواني آنهاست. هدف از مطالعه انگيزش در مديريت آموزشي ، شناخت و درك نيازها، رفتار و شخصيت دانش آموزان،معلمان و كاركنان و هدايت رفتار آنها به سوي رفتاري مطلوب بر اساس احترام،ارزش ،خودپنداري ،شناخت،خودآگاهي ،عدالت و پي بردن به استعدادها و نيروهاي افراد است. در اين راه معلمان،دانش آموزان و كاركنان نيز مي توانند با پي بردن به نيازها و استعدادهاي نهفته خود ، رفتار و شخصيت خود را به سوي كمال مطلوب هدايت كنند و بارور و شكوفا سازند.
از جهت ديگر ، هنگامي كه از انگيزش در سازمانها سخن مي گوييم ، دست يافتن به رفتارهاي هدفدار و برانگيخته را مد نظر داريم . رفتار برانگيخته داراي سه ويژگي عمده به شرح زير است:
نيازهاي انسان
نيازهاي انسان به شكلهاي مختلف تقسيم بندي شده است كه برخي از آنها اشاره مي شود. موري نيازهاي انسان را بدون آنكه براي آنها ترتيب يا سلسله مراتبي قايل باشد به ده عنوان تقسيم مي كند.
نياز به كسب موفقيت: انسان دوست دارد كارهاي مشكل را انجام دهد و به اهداف بلند مدت دست يابد. او به كوشش براي كسب موفقيت و پاسخ مثبت به رقابتها تمايل دارد.
ميل به پيوستن به گروه: انسان داراي نياز پيوستن به گروه،مردم و دوستان است و مي خواهد از طرف ديگران پذيرفته شود. او به دوست يابي و اختلاط با مردم تمايل دارد.
نياز به ستيزه جويي،درگيري و تهاجم: در ارتباط به اين نياز فرد خيلي زود ناراحت مي شود . او فكر مي كند كه شايد ديگران مي خواهند به او آسيب برسانند بنا به همين سببب تمايل دارد به ديگران آسيب برساند.
نياز به استقلال و آزادي : انسان نياز به استقلال يا خودگرداني دارد و مي خواهد از وابستگيها و انقيادها بگريزد. او گاه براي فرار از وابستگيها و دست يافتن به آزادي ، طغيان مي كند.
نياز به نمايش و تظاهر : فرد مي خواهد مورد توجه قرار بگيرد. به حرف او گوش دهند و يا دور او جمع شوند. همچنين از اينكه بتواند توجه ديگران را به خود جلب كند ، لذت مي برد.
نياز به هيجان : فرد با اندك مساله اي به هيجان مي آيد و بدون ملاحظه حرفهاي خود را مي گويد. او مي خواهد با آزادي ، احساسات و آرزوهاي خود را بيان كند.
نياز به كمك به ديگران: فرد دوست دارد به ديگران كمك كند. او از اظهار همدردي و مراقبت از ديگران لذت مي برد. همچنين علاقمند است كه مطابق با نياز و دلخواه ديگران كار كند.
ميل به نظم : فرد از بي نظمي و از هم پاشيدگي گريزان است. او دوست دارد با نفوذ بر محيط همه چيز سازماندهي شود و نظم داشته باشد.
نياز كسب قدرت: انسان از داشتم توانايي براي كنترل ديگران محيط و افراد لذت مي برد. او دوست دارد نظريات خود را اعمال كند و بر ساير افراد رهبري و فرماندهي داشته باشد.
نياز به درك و كشف: فرد دوست دارد به دانش و علوم مختلف دست يابد. او مي خواهد با كنجكاوي و داشتن روحيه پژوهشگري و با استفاده از منطق و استدلال وبا تعميم دادن يافته هاي خود ، به حقايق چيزها برسد.
تقسيم بندي ديگر به ((مزلو)) تعلق دارد كه نيازهاي انسان را به پنج گروه تقسيم مي كند . او معتقد است كه در ميان نيازها سلسله مراتب تقدم و تاخر وجود دارد. بر اين اساس نيازهاي انسان از نيازهاي جسمي و مادي شروع مي شود و به نياز خودشناسي ختم مي گردد. او مي گويد قوي ترين نيازها تعيين كنند رفتار هستند و وقتي نيازي ارضا شد ، از شدت مي افتد و ساير نيازها و بخصوص قوي ترين نيازهاي بعدي جاي نياز ارضا شده را مي گيرند و عامل رفتار يا رفتارهاي جديد مي شوند. سلسله مراتب نيازهاي مزلو و شرح مختصر آنها به شرح زير است:
1-نيازهاي فيزيولوژيك: اين نيازها نخستين نيازهاي انسان به عنوان يك موجود زنده به شمار مي آيند و غذا،هوا،خواب،دفع ، توليد مثل و نظاير آن را شامل مي شوند. هر انساني براي زنده ماندن جسم خود بايد غذا بخورد ،تنفس كند و به وقت بخوابد. او حتي نياز به مقادير معيني چربي،كلسيم،قند، پروتئين،ويتامين و هورمونها و...نياز دارد.
2-نيازهاي ايمني و امنيتي : اين نيازها در زمينه آزاد و در امان بودن افراد از خطرات زندگي ،حوادث،جنگها ،بيماريها،ناثباتي اقتصادي،ترس،هيجان، سرما و گرما و..است. ممكن است تامين اين نيازها به صورت آگاهانه و ناآگاهانه ،ارادي يا غير ارادي باشد.
مديريت سازمان مي تواند به صورت مثبت يا منفي از وجود چنين نيازهايي استفاده كند. شكل مثبت آن برآوردن نيازها از نظر تامين امنيت در محيط كار،وسايل لازم، تسهيلات و رفاه و شكل منفي آن ترساندن كاركنان از اخراج،جريمه و به خطر انداختن هر يك از نيازهاي ايمني و امنيتي است.
انسان دوست دارد با پذيرفتن مسئوليت يا نقشي از طرف جامعه داراي قدرت شود . قدرت مي تواند به عنوان نشانه شناسايي ، احترام و اهميت مورد توجه قرار گيرد تا به وسيله آن بتوان در رفتار ديگران نفوذ كرد. ممكن است فرد از طريق كسب قدرت شخصي يا شغلي اين نياز را تامين كند. ممكن است رضاء نشدن اين نياز سبب احساس بي كفايتي در فرد براي كسب احترام و شناسايي ديگران شود و سرانجام به عقده حقارت و تلافي يا جبران منتهي شود.
عقده حقارت به معني احساس ترس از بي كفايتي و احساس كمبود و كوچكي و عدم توانش در تامين و ارضاي يك يا چند نياز است. در عقده جبران يا تلافي ممكن است فرد براي جبران احساس حقارت دست به كوششهاي زياد و غير لازم بزند تا دين وسيله احساس عدم ناموفق بودن و شكست و بي كفايتي خود را از راههاي ديگر با رسيدن به همان هدف يا اهداف ديگر جبران كند. به طور كلي در اثر تامين نشدن اين نياز ممكن است فرد به رفتارهاي سازنده و يا ويرانگر دست بزند. امكان دارد رفتار فرد منقطع و تاپخته باشد و توجه ديگران را به خود جلب كند.
نيازها ، انگيزش و رضايت شغلي
رابطه تامين نيازها با انگيزش و رضايت شغلي از مسايل اساسي مديريت است و هر مدير آموزشي دوست دارد بداند كه چگونه بايد معلمان و همكاران خود را در حالت انگيزش نگه دارد. تحقيقات زيادي رابطه بين تامين نياز و انگيزش و رضايت شغلي را نشان مي دهد. اما يكي از تحقيقات اساسي مربوطه به ((هرزبرگ)) و همكاران او در موسسه خدمات روان شناسي ((پيتسبورگ)) است. براي انجام دادن اين تحقيق آنان با بيش از دويست مهندس و حسابدار در يازده سازمان در منطقه ((پيتسبورگ)) مصاحبه كردند. در اين مصاحبه ها از مهندسان و حسابداران خواسته شد كه با در نظر گرفتن مسايل ، احساسات و ادراكات طول سنوات خدمت را بگويند كه از شغلشان چه مي خواهند. هرزبرگ دو سوال اساسي را به شرح زير مطرح مي كرد:
چه چيزهايي در شغلشان آنها را ناخشنود و ناراضي مي كند؟
چه چيزهايي در كارشان سبب خشنودي و رضايت آنها مي شد؟
هر گاه مردم مي گويند كه از شغل خود ناراضي هستند منظور و اشاره آنها به محيط و شرايط كار است. در اين حالت عوامل خارج از وجود افراد در محيط شغلي و شرايط كارشان وجود دارد كه سبب احساس نارضايتي انها مي شود. هرزبرگ اين دسته از عوامل را عوامل بهداشتي-محيطي يا عوامل ناراضي كننده ناميد. عوامل بهداشتي محيطي مورد شناسايي هرزبرگ عبارتند از:
امنيت شغلي
زندگي شخصي
شرايط كار
حقوق
خط مشي و قوانين و مقررات مدرسه يا شركت
ماهيت و ميزان سرپرست فني
روابط متقابل با همكاران
روابط متقابل با سرپرستان
روابط متقابل با زيردستان
10-مقام و موقعيت
هرگاه در محيط كار عوامل فوق تامين نشود افراد احساس نارضايتي خواهند كرد. به عنوان مثال چنانچه محيط شغلي افراد داراي مسايل و مشكلاتي باشد كه آينده شغلي آنان را به خطر بياندازد و هر آن انتظار برود كه شغل خود را از دست بدهند ناراضي خواهند شد. اگر معلمان در روابط خود با معلمان ديگر ، دانش آموزان و يا مدير دچار مشكلاتي باشند و روابط انها غير حسنه باشد احساس خشنودي نخواهند كرد و از شغل خود راضي نخواهند كرد.
نتيجه كلي كه از مطالعات و استنتاجات ((هرزبرگ و همكاران او)) در موسسه خدمات روان شناسي ((پتسبورگ)) به دست آمده را مي توان به طور خلاصه به شرح زير بيان كرد:
ارضاي نيازهاي بهداشتي محيطي : فقط از ناراضي بودن افراد جلوگيري مي كند. ولي الزاماً سبب انگيزش و كارايي آنها نمي شود. براي مثال اگر به معلمان حقوق نسبتاً مكفي داده شود و روابط خوبي با مديران و همكاران خود داشته باشند ناراضي نخواهند بود. اما دليلي براي خوب كار كردن و برانگيخته بودن آنها نخواهد بود. با ميل و رغبت كار كردن آنها به ساير شرايط بستگي دارد.
2-براي آنكه افراد برانگيخته شوند بايد نياهاي انگيزشي آنها ارضا شود. در نتيجه وقتي افراد از درون خود احساس رضايت كنند بر كارايي و موفقيت آنها افزوده مي شود.
3-براي انكه فرد ناراضي نباشد و در عين حال با روحيه بالا و انگيزش كافي براي كسب موفقيت و بازدهي بسيار كار كند بايد هم به ارضاي عوامل بهداشتي-محيطي و هم برانگيزنده پرداخت.
روشهاي برانگيختن كارمندان و همكاران
انگيزش افراد با مسايل و متغييرهاي متفاوتي ارتباط دارد كه تعيين چند روش يا دستورالعمل نمي تواند پاسخگوي همه ابعاد موضوع باشد . انگيزش از يك جهت به شخصيت ، نگرش و نيازهاي افراد بستگي دارد . اتكينسن انگيزش را با شخصيت برابر مي داند و در همين زمينه شخصيت و در نتيجه انگيزش را طي يك فرمول تابعي از ويژگي هاي وراثتي و محيطي تعريف مي كند. افراد برون گرا و درون گرا تفاوتهاي زيادي با هم دارند و رفتار و روشهاي انگيزشي آنها متفاوت است . انسانها در طول زندگي خود تجربيات گوناگون و در عين حال متفاوتي را كسب مي كنند و به همين دليل بينش،نگرش و جهان بيني آنها در سطوح مختلف قرار مي گيرد و در نهايت از هر چيزي برداشتهاي متفاوتي دارند. همين پنداشت ها و برداشتها بر تفسير و تعبير آنها از وقايع، پديده ها و انسانها تاثير مي گذارند و در نتيجه روشهاي انگيزشي به شكلهاي گوناگون پديد مي آيد.
محركها و امكاناتي كه در محيط قرار دارد تاثير بسيار بر رفتار افراد دارد ، عده اي از انسان ها درمحيط هاي پرنعمتي كه امكانات طبيعي سرشار در آنها وجود دارد زندگي مي كنند و بالطبع از ثروت نسبي برخوردارند. عده ديگري در محيط هاي كويري و فاقد امكانات زندگي مي كنند و همواره با كوششهاي زياد و بعضاً طاقت فرسا ادامه حيات مي دهند. اين دو محيط ممكن است شخصيتهاي متفاوتي با نيازها و طرز فكرهاي متفاوت بسازد .
روشها و شيوه هاي رفتاري خود مديران از مسايل بسيار پراهميت در انگيزش معلمان است. بعضي از مديران مسايل رفتار شناسي در سازمانهاي آموزشي را نمي دانند و نمي توانند رابطه مناس و كارايي با همكاران خو داشته باشند. عده اي مديران طبيعت كار معلمي و سازمانهاي آموزشي را نمي شناسند و در نتيجه رفتار و روابط آنها بر پايه برداشتها ، مشاهدات و مسايل قديمي استوار است كه در دنياي پيچيده امروزي با نيازهاي سطح بالا و ظرافت طبع جامعه معلمان سازگاري ندارد. بنابراين رفتار مديران مي تواند موانع انگيزشي به وجود آورد.
در مقابل برخي معلمان برخي معلمان امادگي و استعداد شغل معلمي را ندارند و شايد به دليل نيافتن شغل هاي ديگر به اين هنر، علم و فن روي آورده باشند. فردي كه استعداد يك شغل را نداشته باشد همواره تا آخرين روزهاي زندگي شغلي خود هم خود رنج مي برد و هم ديگران به ويژه دانش آموزان را پژمرده مي سازد. عليرغم متغيرها ، مسائل و جنبه هاي مختلفي كه بيان شد مي توان راههايي را براي برانگيختن همكاران به مديران توصيه كرد:
1-توجه به تفاوتهاي فردي در رفتار،تقسيم كار و دادن مسئوليت ها :
بايد توجه داشت افراد داراي شخصيت، نياز و انگيزش هاي متفاوتي هستند. ميزان مسئوليت پذيري افراد با هم فرق دارد. عده اي طالب مسئوليت پذيري بيشتري هستند و مي خواهند در كارهاي سازمان نقش مشاركتي بيشتري داشته باشند. بعضي از كارهاي مستقل و فردي تمايل نشان مي دهند و عده اي ديگر علاقه دارند كه زير نظر ديگران كار كنند . چه در گزينش و چه در به كار گماري معلمان بايد سعي و دقت به عمل آيد تا با استفاده از تستهاي شخصيتي ، استخدامي وشغلي، افراد مناسب با شغل معلمي انتخاب شوند و كارهاي محوله نيز با رشته تحصيلي و علاقه آنها هماهنگ باشد.
3-اهداف بايد كاملاً روشن و قابل حصول باشد:
يكي از دلايل نداشتن انگيزش افراد ، نداشتن هدف روشن است . ممكن است افرادي تا كنون فرصت مناسبي براي فكركردن درباره خود به دست نياورده باشند و يا در محيط هاي تحصيلي خود از مشاورت تحصيلي و شغلي لازم برخوردار نگرديده باشند. به همين دليل از انگيزه ها و استعدادهاي خود اطلاعات دقيقي نداشته باشند. روشن بودن اهداف و اينكه چه انتظاراتي از فرد مي رود پايه چند نظريه در بحث انگيزش در سازمان است. مديران موفق كساني هستند كه :
الف-خود، اهداف تعليم و تربيت در كل و اهداف مقطع خاص مدرسه خود را به خوبي بدانند.
ب-در جلسات مكرر به صورتي دوستانه و علمي اهداف برنامه هاي آموزشي و درسي هر مقطع،كلاس و درس را با معلمان يا دبيران مربوطه مورد بررسي قرار دهند.
پ-انتظاراتي كه از هر معلم در حوزه فعاليت خود دارند به اتفاق روشن سازند.
ت-سرانجام در فواصل معين مانند پايان هر نيمسال يا سه ماه ميزان پيشرفت را براساس اهداف تعيين شده مشخص كنند.
3-بر تواناييها و نقاط قوت افراد تكيه شود:
همه انسانها داراي نقاط قوت و ضعف هستند. عده اي از مديران ناآگاهانه خود را مسئول يافتن نقاط ضغف ديگران مي دانند و فكر مي كند از طريق انگشت گذاشتن بر ناتوانيها موفق تر خواهند بود. اين افراد به سادگي از كارهاي خوب موفقيتها و نقاط قوت همكاران خود مي گذرند و آنها را به بوته فراموشي مي سپارند.
نكته مهم اين است كه يك مدير بداند كه با بزرگ كردن نقاط ضعف افراد نمي تواند مشكل افراد و سازمان را حل كند مدير بايد از طريق تكيه بر نقاط قوت هر فرد او را به حركت سازنده وادار كند. اگر يك نفر در مقابل خطاها و اشتباهات و نقاط شعف خود چند نقطه قوت داشته باشد اگر مي خواهد او را بسازد و رفتار سازماني را بهبود ببخشد بايد آن فرد را با توجه به نقاط قوت او مورد توجه قرار دهد. در حقيقت به جاي آنكه به دنبال فرصتي برا كشف خطا و ضعف باشيم بايد در كمين يافتن يك نكته مثبت باشيم تا با همان نكته مثبت زندگي شغلي بهتر و سازنده اي را آغاز كنيم.امام علي(ع) در اين باره به زيبايي مي فرمايد:
فاصبح في امالهم و واصل في حسن الثناء عليهم و تعديد ما الي ذووالبلاء منهم فان كثره الذكر لحسن افعالهم تهز الشجاع و تحرض النا كل ، ان شاء الله.
((يعن آرزوهاي آنها را برآورده ساز و از آنها به نكويي ياد كن و همت كساني كه آزمايشي كرده و رنجي برده اند را بررا بر زبان آور،زيرا ياد كردن از كار خوب افراد،فراد شجاع را به هيجان و حركت وامي دارد و افراد بي تحرك و از كارمانده كم فعاليت و يا بي رغبت به كار را به خواست خداوند متعال به كار تشويق و تحريض مي كند.
4-پاداش ها بايد حالت فردي داشته باشد:
همانگونه كه نيازهاي افراد با هم متفاوت هستند پاداشها نيز براي آنها معني متفاوتي دارد. بعضي از افراد نيازمند ترفيع ، حقوق و يا جنبه هاي مادي و بعضي ديگر طالب آزادي عمل ، فرصت براي مشاركت در امور و دخالت در تصميم گيريها هستند. بنابراين بايد پاداش هر فرد با توجه به حالت فردي او در نظر گرفته شود.
5-پاداشها بايد عادلانه و مربوطه به عملكرد فرد باشد :
چنانچه فردي در كار خود موفق شود بايد به گونه اي پاداش بگيرد كه خود او و ديگران دليل دريافت پادارش را به عملكرد او نسبت بدهند و نه به عوامل ديگر و او را مستحق دريافت آن پاداش بدانند.
تعاريف و اهداف
از انگيزش تعاريف مختلفي شده است، عده اي انگيزش را ايجاد انگيزه در فرد مي دانند و انگيزه ها به عنوان خواسته ها،نيازها،سائقه ها ،نيروهاي محركه ،آرزوها و علايق درون انسان تعريف مي شوند. صاحبنظران ديگري انگيزش را ايجاد انگيزه مي دانند و مي گويند انگيزه مجموعه پيچيده اي از نيروها ،ميلها،نيازها، حالات تنشي و يا ساير مكانيزمهاي رواني است كه سبب شروع فعاليت و ادامه آن به سمت نيل به اهداف شخصي مي شود. در اين مفهوم فرد با رسيدن به هدف، نياز خود را تامين و ارضا مي كند . انگيزه ها چراهاي رفتارهستند و سبب پيدايش ،حفظ و تعيين جهت عمومي رفتار در فرد مي گردند. واژه انگيزه و نياز به جاي يكديگر كاربرد دارند. و مراد از هر كدام چيزي در درون انسان است كه سبب حركت،فعاليت و يا رفتار مي شود. نياز منبع اساسي انگيزش است بنابراين نزديك ترين مفهوم به انگيزش ، نيازهاي فرد است. نيازها سب تحرك و يافتن راههايي براي تامين نياز ميشود.
انگيزش در مديريت ايجاد ميل، اشتياق و علاقه به انجام دادن كار،تشويق و جلب رضايت و خشنودي كاركنان از طريق ارضاي نيازهاي منطقي،مادي ، اجتماعي و رواني آنهاست. هدف از مطالعه انگيزش در مديريت آموزشي ، شناخت و درك نيازها، رفتار و شخصيت دانش آموزان،معلمان و كاركنان و هدايت رفتار آنها به سوي رفتاري مطلوب بر اساس احترام،ارزش ،خودپنداري ،شناخت،خودآگاهي ،عدالت و پي بردن به استعدادها و نيروهاي افراد است. در اين راه معلمان،دانش آموزان و كاركنان نيز مي توانند با پي بردن به نيازها و استعدادهاي نهفته خود ، رفتار و شخصيت خود را به سوي كمال مطلوب هدايت كنند و بارور و شكوفا سازند.
از جهت ديگر ، هنگامي كه از انگيزش در سازمانها سخن مي گوييم ، دست يافتن به رفتارهاي هدفدار و برانگيخته را مد نظر داريم . رفتار برانگيخته داراي سه ويژگي عمده به شرح زير است:
- رفتار برانگيخته در جهت رسيدن به يك هدف معين است. فرد يا گروه مي داند كه چه نيازي دارد و چگونه و از چه طريقي مي تواند آن را تامين كند.
- رفتار برانگيخته داراي دوام و استمرار نسبي و بلند مدت است. رفتار برانگيخته به اين دليل كه تصادفي و بي هدف نيست از ثبات و دوام بيشتري نيز برخوردار است.
نيازهاي انسان
نيازهاي انسان به شكلهاي مختلف تقسيم بندي شده است كه برخي از آنها اشاره مي شود. موري نيازهاي انسان را بدون آنكه براي آنها ترتيب يا سلسله مراتبي قايل باشد به ده عنوان تقسيم مي كند.
نياز به كسب موفقيت: انسان دوست دارد كارهاي مشكل را انجام دهد و به اهداف بلند مدت دست يابد. او به كوشش براي كسب موفقيت و پاسخ مثبت به رقابتها تمايل دارد.
ميل به پيوستن به گروه: انسان داراي نياز پيوستن به گروه،مردم و دوستان است و مي خواهد از طرف ديگران پذيرفته شود. او به دوست يابي و اختلاط با مردم تمايل دارد.
نياز به ستيزه جويي،درگيري و تهاجم: در ارتباط به اين نياز فرد خيلي زود ناراحت مي شود . او فكر مي كند كه شايد ديگران مي خواهند به او آسيب برسانند بنا به همين سببب تمايل دارد به ديگران آسيب برساند.
نياز به استقلال و آزادي : انسان نياز به استقلال يا خودگرداني دارد و مي خواهد از وابستگيها و انقيادها بگريزد. او گاه براي فرار از وابستگيها و دست يافتن به آزادي ، طغيان مي كند.
نياز به نمايش و تظاهر : فرد مي خواهد مورد توجه قرار بگيرد. به حرف او گوش دهند و يا دور او جمع شوند. همچنين از اينكه بتواند توجه ديگران را به خود جلب كند ، لذت مي برد.
نياز به هيجان : فرد با اندك مساله اي به هيجان مي آيد و بدون ملاحظه حرفهاي خود را مي گويد. او مي خواهد با آزادي ، احساسات و آرزوهاي خود را بيان كند.
نياز به كمك به ديگران: فرد دوست دارد به ديگران كمك كند. او از اظهار همدردي و مراقبت از ديگران لذت مي برد. همچنين علاقمند است كه مطابق با نياز و دلخواه ديگران كار كند.
ميل به نظم : فرد از بي نظمي و از هم پاشيدگي گريزان است. او دوست دارد با نفوذ بر محيط همه چيز سازماندهي شود و نظم داشته باشد.
نياز كسب قدرت: انسان از داشتم توانايي براي كنترل ديگران محيط و افراد لذت مي برد. او دوست دارد نظريات خود را اعمال كند و بر ساير افراد رهبري و فرماندهي داشته باشد.
نياز به درك و كشف: فرد دوست دارد به دانش و علوم مختلف دست يابد. او مي خواهد با كنجكاوي و داشتن روحيه پژوهشگري و با استفاده از منطق و استدلال وبا تعميم دادن يافته هاي خود ، به حقايق چيزها برسد.
تقسيم بندي ديگر به ((مزلو)) تعلق دارد كه نيازهاي انسان را به پنج گروه تقسيم مي كند . او معتقد است كه در ميان نيازها سلسله مراتب تقدم و تاخر وجود دارد. بر اين اساس نيازهاي انسان از نيازهاي جسمي و مادي شروع مي شود و به نياز خودشناسي ختم مي گردد. او مي گويد قوي ترين نيازها تعيين كنند رفتار هستند و وقتي نيازي ارضا شد ، از شدت مي افتد و ساير نيازها و بخصوص قوي ترين نيازهاي بعدي جاي نياز ارضا شده را مي گيرند و عامل رفتار يا رفتارهاي جديد مي شوند. سلسله مراتب نيازهاي مزلو و شرح مختصر آنها به شرح زير است:
1-نيازهاي فيزيولوژيك: اين نيازها نخستين نيازهاي انسان به عنوان يك موجود زنده به شمار مي آيند و غذا،هوا،خواب،دفع ، توليد مثل و نظاير آن را شامل مي شوند. هر انساني براي زنده ماندن جسم خود بايد غذا بخورد ،تنفس كند و به وقت بخوابد. او حتي نياز به مقادير معيني چربي،كلسيم،قند، پروتئين،ويتامين و هورمونها و...نياز دارد.
2-نيازهاي ايمني و امنيتي : اين نيازها در زمينه آزاد و در امان بودن افراد از خطرات زندگي ،حوادث،جنگها ،بيماريها،ناثباتي اقتصادي،ترس،هيجان، سرما و گرما و..است. ممكن است تامين اين نيازها به صورت آگاهانه و ناآگاهانه ،ارادي يا غير ارادي باشد.
مديريت سازمان مي تواند به صورت مثبت يا منفي از وجود چنين نيازهايي استفاده كند. شكل مثبت آن برآوردن نيازها از نظر تامين امنيت در محيط كار،وسايل لازم، تسهيلات و رفاه و شكل منفي آن ترساندن كاركنان از اخراج،جريمه و به خطر انداختن هر يك از نيازهاي ايمني و امنيتي است.
- نيازهاي تعلق ، محبت و اجتماعي بودن: انسان موجودي اجتماعي است و مي خواهد با ديگران زندگي كند و با آنها در تعامل باشد. او نسبت به ديگران محبت دارد و مي خواهد كه ديگران نيز با او با محبت رفتار كنند. انسان مي خواهد عضوي از اجتماع به حساب آيد و به گروهي تعلق داشته باشد. او از روابط متقابل با يكديگر لذت مي برد ، تشكيل گروهها يا سازمانهاي غير رسمي در سازمان و دلايل پيداش آنها نيز به سبب اجتماعي بودن است.
- نيازهاي قد و منزلت و شناخت : انسان نمي خواهد تنها يك عضو داشته باشد. بلكه مي خواهد چيزي بيشتر از آن باشد. او به احترام و شناخت از طرف ديگران نياز دارد و داشتن مقام و موقعيتي قابل تمجيد در بين ساير افراد براي او مهم است.
انسان دوست دارد با پذيرفتن مسئوليت يا نقشي از طرف جامعه داراي قدرت شود . قدرت مي تواند به عنوان نشانه شناسايي ، احترام و اهميت مورد توجه قرار گيرد تا به وسيله آن بتوان در رفتار ديگران نفوذ كرد. ممكن است فرد از طريق كسب قدرت شخصي يا شغلي اين نياز را تامين كند. ممكن است رضاء نشدن اين نياز سبب احساس بي كفايتي در فرد براي كسب احترام و شناسايي ديگران شود و سرانجام به عقده حقارت و تلافي يا جبران منتهي شود.
عقده حقارت به معني احساس ترس از بي كفايتي و احساس كمبود و كوچكي و عدم توانش در تامين و ارضاي يك يا چند نياز است. در عقده جبران يا تلافي ممكن است فرد براي جبران احساس حقارت دست به كوششهاي زياد و غير لازم بزند تا دين وسيله احساس عدم ناموفق بودن و شكست و بي كفايتي خود را از راههاي ديگر با رسيدن به همان هدف يا اهداف ديگر جبران كند. به طور كلي در اثر تامين نشدن اين نياز ممكن است فرد به رفتارهاي سازنده و يا ويرانگر دست بزند. امكان دارد رفتار فرد منقطع و تاپخته باشد و توجه ديگران را به خود جلب كند.
- نيازهاي خود شناسي: نياز به خود شناسي به معني دست يافتن به استعدادهاي نهفته فرد است . در اين حالت فرد به نهايت تكامل فردي،خلاقيت و اظهار وجود دست مي يابد. به قول مزلو در اين سطح از نياز فرد به آنچه مي تواند بشود مي رسد. كسي كه استعداد شاعري دارد بايد شعر بگويد،كسي كه استعداد هنري دارد بايد كار هنري بكند و سرانجام كسي كه استعداد معلمي دارد بايد به تدريس بپردازد. هر يك از اينها هنگامي كه در كاري منطبق با استعداد خود قرار مي گيرند احتمالاً با در نظر گرفتن ساير شرايط بهترين عملكرد را دارند و بيشترين لذت را از كار خود مي برند.
نيازها ، انگيزش و رضايت شغلي
رابطه تامين نيازها با انگيزش و رضايت شغلي از مسايل اساسي مديريت است و هر مدير آموزشي دوست دارد بداند كه چگونه بايد معلمان و همكاران خود را در حالت انگيزش نگه دارد. تحقيقات زيادي رابطه بين تامين نياز و انگيزش و رضايت شغلي را نشان مي دهد. اما يكي از تحقيقات اساسي مربوطه به ((هرزبرگ)) و همكاران او در موسسه خدمات روان شناسي ((پيتسبورگ)) است. براي انجام دادن اين تحقيق آنان با بيش از دويست مهندس و حسابدار در يازده سازمان در منطقه ((پيتسبورگ)) مصاحبه كردند. در اين مصاحبه ها از مهندسان و حسابداران خواسته شد كه با در نظر گرفتن مسايل ، احساسات و ادراكات طول سنوات خدمت را بگويند كه از شغلشان چه مي خواهند. هرزبرگ دو سوال اساسي را به شرح زير مطرح مي كرد:
چه چيزهايي در شغلشان آنها را ناخشنود و ناراضي مي كند؟
چه چيزهايي در كارشان سبب خشنودي و رضايت آنها مي شد؟
هر گاه مردم مي گويند كه از شغل خود ناراضي هستند منظور و اشاره آنها به محيط و شرايط كار است. در اين حالت عوامل خارج از وجود افراد در محيط شغلي و شرايط كارشان وجود دارد كه سبب احساس نارضايتي انها مي شود. هرزبرگ اين دسته از عوامل را عوامل بهداشتي-محيطي يا عوامل ناراضي كننده ناميد. عوامل بهداشتي محيطي مورد شناسايي هرزبرگ عبارتند از:
امنيت شغلي
زندگي شخصي
شرايط كار
حقوق
خط مشي و قوانين و مقررات مدرسه يا شركت
ماهيت و ميزان سرپرست فني
روابط متقابل با همكاران
روابط متقابل با سرپرستان
روابط متقابل با زيردستان
10-مقام و موقعيت
هرگاه در محيط كار عوامل فوق تامين نشود افراد احساس نارضايتي خواهند كرد. به عنوان مثال چنانچه محيط شغلي افراد داراي مسايل و مشكلاتي باشد كه آينده شغلي آنان را به خطر بياندازد و هر آن انتظار برود كه شغل خود را از دست بدهند ناراضي خواهند شد. اگر معلمان در روابط خود با معلمان ديگر ، دانش آموزان و يا مدير دچار مشكلاتي باشند و روابط انها غير حسنه باشد احساس خشنودي نخواهند كرد و از شغل خود راضي نخواهند كرد.
نتيجه كلي كه از مطالعات و استنتاجات ((هرزبرگ و همكاران او)) در موسسه خدمات روان شناسي ((پتسبورگ)) به دست آمده را مي توان به طور خلاصه به شرح زير بيان كرد:
ارضاي نيازهاي بهداشتي محيطي : فقط از ناراضي بودن افراد جلوگيري مي كند. ولي الزاماً سبب انگيزش و كارايي آنها نمي شود. براي مثال اگر به معلمان حقوق نسبتاً مكفي داده شود و روابط خوبي با مديران و همكاران خود داشته باشند ناراضي نخواهند بود. اما دليلي براي خوب كار كردن و برانگيخته بودن آنها نخواهد بود. با ميل و رغبت كار كردن آنها به ساير شرايط بستگي دارد.
2-براي آنكه افراد برانگيخته شوند بايد نياهاي انگيزشي آنها ارضا شود. در نتيجه وقتي افراد از درون خود احساس رضايت كنند بر كارايي و موفقيت آنها افزوده مي شود.
3-براي انكه فرد ناراضي نباشد و در عين حال با روحيه بالا و انگيزش كافي براي كسب موفقيت و بازدهي بسيار كار كند بايد هم به ارضاي عوامل بهداشتي-محيطي و هم برانگيزنده پرداخت.
روشهاي برانگيختن كارمندان و همكاران
انگيزش افراد با مسايل و متغييرهاي متفاوتي ارتباط دارد كه تعيين چند روش يا دستورالعمل نمي تواند پاسخگوي همه ابعاد موضوع باشد . انگيزش از يك جهت به شخصيت ، نگرش و نيازهاي افراد بستگي دارد . اتكينسن انگيزش را با شخصيت برابر مي داند و در همين زمينه شخصيت و در نتيجه انگيزش را طي يك فرمول تابعي از ويژگي هاي وراثتي و محيطي تعريف مي كند. افراد برون گرا و درون گرا تفاوتهاي زيادي با هم دارند و رفتار و روشهاي انگيزشي آنها متفاوت است . انسانها در طول زندگي خود تجربيات گوناگون و در عين حال متفاوتي را كسب مي كنند و به همين دليل بينش،نگرش و جهان بيني آنها در سطوح مختلف قرار مي گيرد و در نهايت از هر چيزي برداشتهاي متفاوتي دارند. همين پنداشت ها و برداشتها بر تفسير و تعبير آنها از وقايع، پديده ها و انسانها تاثير مي گذارند و در نتيجه روشهاي انگيزشي به شكلهاي گوناگون پديد مي آيد.
محركها و امكاناتي كه در محيط قرار دارد تاثير بسيار بر رفتار افراد دارد ، عده اي از انسان ها درمحيط هاي پرنعمتي كه امكانات طبيعي سرشار در آنها وجود دارد زندگي مي كنند و بالطبع از ثروت نسبي برخوردارند. عده ديگري در محيط هاي كويري و فاقد امكانات زندگي مي كنند و همواره با كوششهاي زياد و بعضاً طاقت فرسا ادامه حيات مي دهند. اين دو محيط ممكن است شخصيتهاي متفاوتي با نيازها و طرز فكرهاي متفاوت بسازد .
روشها و شيوه هاي رفتاري خود مديران از مسايل بسيار پراهميت در انگيزش معلمان است. بعضي از مديران مسايل رفتار شناسي در سازمانهاي آموزشي را نمي دانند و نمي توانند رابطه مناس و كارايي با همكاران خو داشته باشند. عده اي مديران طبيعت كار معلمي و سازمانهاي آموزشي را نمي شناسند و در نتيجه رفتار و روابط آنها بر پايه برداشتها ، مشاهدات و مسايل قديمي استوار است كه در دنياي پيچيده امروزي با نيازهاي سطح بالا و ظرافت طبع جامعه معلمان سازگاري ندارد. بنابراين رفتار مديران مي تواند موانع انگيزشي به وجود آورد.
در مقابل برخي معلمان برخي معلمان امادگي و استعداد شغل معلمي را ندارند و شايد به دليل نيافتن شغل هاي ديگر به اين هنر، علم و فن روي آورده باشند. فردي كه استعداد يك شغل را نداشته باشد همواره تا آخرين روزهاي زندگي شغلي خود هم خود رنج مي برد و هم ديگران به ويژه دانش آموزان را پژمرده مي سازد. عليرغم متغيرها ، مسائل و جنبه هاي مختلفي كه بيان شد مي توان راههايي را براي برانگيختن همكاران به مديران توصيه كرد:
1-توجه به تفاوتهاي فردي در رفتار،تقسيم كار و دادن مسئوليت ها :
بايد توجه داشت افراد داراي شخصيت، نياز و انگيزش هاي متفاوتي هستند. ميزان مسئوليت پذيري افراد با هم فرق دارد. عده اي طالب مسئوليت پذيري بيشتري هستند و مي خواهند در كارهاي سازمان نقش مشاركتي بيشتري داشته باشند. بعضي از كارهاي مستقل و فردي تمايل نشان مي دهند و عده اي ديگر علاقه دارند كه زير نظر ديگران كار كنند . چه در گزينش و چه در به كار گماري معلمان بايد سعي و دقت به عمل آيد تا با استفاده از تستهاي شخصيتي ، استخدامي وشغلي، افراد مناسب با شغل معلمي انتخاب شوند و كارهاي محوله نيز با رشته تحصيلي و علاقه آنها هماهنگ باشد.
3-اهداف بايد كاملاً روشن و قابل حصول باشد:
يكي از دلايل نداشتن انگيزش افراد ، نداشتن هدف روشن است . ممكن است افرادي تا كنون فرصت مناسبي براي فكركردن درباره خود به دست نياورده باشند و يا در محيط هاي تحصيلي خود از مشاورت تحصيلي و شغلي لازم برخوردار نگرديده باشند. به همين دليل از انگيزه ها و استعدادهاي خود اطلاعات دقيقي نداشته باشند. روشن بودن اهداف و اينكه چه انتظاراتي از فرد مي رود پايه چند نظريه در بحث انگيزش در سازمان است. مديران موفق كساني هستند كه :
الف-خود، اهداف تعليم و تربيت در كل و اهداف مقطع خاص مدرسه خود را به خوبي بدانند.
ب-در جلسات مكرر به صورتي دوستانه و علمي اهداف برنامه هاي آموزشي و درسي هر مقطع،كلاس و درس را با معلمان يا دبيران مربوطه مورد بررسي قرار دهند.
پ-انتظاراتي كه از هر معلم در حوزه فعاليت خود دارند به اتفاق روشن سازند.
ت-سرانجام در فواصل معين مانند پايان هر نيمسال يا سه ماه ميزان پيشرفت را براساس اهداف تعيين شده مشخص كنند.
3-بر تواناييها و نقاط قوت افراد تكيه شود:
همه انسانها داراي نقاط قوت و ضعف هستند. عده اي از مديران ناآگاهانه خود را مسئول يافتن نقاط ضغف ديگران مي دانند و فكر مي كند از طريق انگشت گذاشتن بر ناتوانيها موفق تر خواهند بود. اين افراد به سادگي از كارهاي خوب موفقيتها و نقاط قوت همكاران خود مي گذرند و آنها را به بوته فراموشي مي سپارند.
نكته مهم اين است كه يك مدير بداند كه با بزرگ كردن نقاط ضعف افراد نمي تواند مشكل افراد و سازمان را حل كند مدير بايد از طريق تكيه بر نقاط قوت هر فرد او را به حركت سازنده وادار كند. اگر يك نفر در مقابل خطاها و اشتباهات و نقاط شعف خود چند نقطه قوت داشته باشد اگر مي خواهد او را بسازد و رفتار سازماني را بهبود ببخشد بايد آن فرد را با توجه به نقاط قوت او مورد توجه قرار دهد. در حقيقت به جاي آنكه به دنبال فرصتي برا كشف خطا و ضعف باشيم بايد در كمين يافتن يك نكته مثبت باشيم تا با همان نكته مثبت زندگي شغلي بهتر و سازنده اي را آغاز كنيم.امام علي(ع) در اين باره به زيبايي مي فرمايد:
فاصبح في امالهم و واصل في حسن الثناء عليهم و تعديد ما الي ذووالبلاء منهم فان كثره الذكر لحسن افعالهم تهز الشجاع و تحرض النا كل ، ان شاء الله.
((يعن آرزوهاي آنها را برآورده ساز و از آنها به نكويي ياد كن و همت كساني كه آزمايشي كرده و رنجي برده اند را بررا بر زبان آور،زيرا ياد كردن از كار خوب افراد،فراد شجاع را به هيجان و حركت وامي دارد و افراد بي تحرك و از كارمانده كم فعاليت و يا بي رغبت به كار را به خواست خداوند متعال به كار تشويق و تحريض مي كند.
4-پاداش ها بايد حالت فردي داشته باشد:
همانگونه كه نيازهاي افراد با هم متفاوت هستند پاداشها نيز براي آنها معني متفاوتي دارد. بعضي از افراد نيازمند ترفيع ، حقوق و يا جنبه هاي مادي و بعضي ديگر طالب آزادي عمل ، فرصت براي مشاركت در امور و دخالت در تصميم گيريها هستند. بنابراين بايد پاداش هر فرد با توجه به حالت فردي او در نظر گرفته شود.
5-پاداشها بايد عادلانه و مربوطه به عملكرد فرد باشد :
چنانچه فردي در كار خود موفق شود بايد به گونه اي پاداش بگيرد كه خود او و ديگران دليل دريافت پادارش را به عملكرد او نسبت بدهند و نه به عوامل ديگر و او را مستحق دريافت آن پاداش بدانند.
- توجه به حقوق مكفي
- مشخصات
- دانلود
نظرات خود را اینجا بنویسید
