بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
- رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟
این مسأله ای است كه بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای كار كه می خواهند برای اولین مرتبه محیط كار را تجربه كنند و چه كسانی كه سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشكلات آن رنج می برند. محیط كار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی كه عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط كاری خود بگذرانند. ساده پیداست كه این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند. عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل میزان درآمد یكی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای كه در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل كمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نكرده به گونه ای كه حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می كنند. پزشكی یكی از شغلهایی است كه به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشكی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل كثرت جمعیت جامعه پزشكی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشكان به میزان قابل توجهی كم شده است و شاید هم این كاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشكان در گذشته كم به نظر می رسد. اما همین امر پزشكان جوان و جویای پول را به یكی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل كرده است. دكتر مقدم، پزشك عمومی كه در یكی از بیمارستانهای خصوصی تهران در بخش اورژانس مشغول است در این مورد می گوید: «امروز اكثریت جوانها بیشتر به دنبال درآمد بیشتر به سمت رشته های پزشكی گرایش پیدا می كنند و كمتر به منزلت این شغل می اندیشند. اما وقتی وارد بازار كار می شوند تازه درمی یابند كه آن درآمد رویایی سرابی بیش نبوده و حتی كار نیز به آسانی پیدا نمی شود. آمار پزشكان بیكار كمتر از مشاغل دیگر نیست.» دكتر رضایی، پزشك عمومی دیگری است كه یك شركت تبلیغاتی را به تازگی راه اندازی كرده است. در مورد علت تغییر شغلش می گوید: «سطح درآمد پزشكان نسبت به سایر مشاغل بسیار پایین آمده است. مهمترین علت آن هم افزایش تعداد پزشكان نسبت به بیماران است. طبق آمار برای هر هزار نفر یك پزشك احتیاج است. در حال حاضر جمعیت كشور، حدود ۶۰ میلیون نفر است. پس برای این تعداد، شصت هزار پزشك مورد نیاز است. در حالیكه ما بالای صدهزار پزشك در كشور داریم یعنی ۴۰ هزار پزشك بیش از نیازمان داریم. این درحالی است كه ۲۰ هزار نفر هم دانشجوی پزشكی هستند. به عبارت دیگر تا دو سه سال دیگر، ۱۲۰ هزار پزشك خواهیم داشت اما جمعیت در این مدت ۲ برابر نخواهد شد. ظرفیت پذیرش دانشجو هم كه كم نمی شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است. اگر وضع به همین صورت باقی بماند، ما در بازار پزشكی باید برای داشتن مریض با هم رقابت كنیم آن هم رقابت ناسالم برای مریضهایی كه وجود ندارند. پس پزشكان این میان بازنده اند و امیدی هم نیست كه وضع بهتر شود. پس پزشك یا مجبور است به كارهای جانبی رو بیاورد یا اصلاً تغییر شغل دهد.» آرزو داشتم دكتر شوم ولی نتوانستم دكتر محمد دادگران مدیر گروه كارشناسی ارشد مدیریت رسانه، بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل مؤثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش كار افراد، ساعات كار ،امنیت، محیط كار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است. او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیك وجود دارد. آن زمانی كه فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل كند طبیعتاً در كار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعكس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای كه میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد. غالباً افراد به كارهایی گمارده می شوند كه از سرناچاری آن را انتخاب می كنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد كه فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امكانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. طبیعتاً اكثریت قریب به اتفاق كاركنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتهاست و همواره شكاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه كالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید كرده و آثار سوء آن بصورت كاهش انگیزش كاركنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود. عدم كفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام كار دوم و حتی سومی برآیند و این مسأله افزون بر حاكمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل كاذب وغیرتولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی كاهش دهد و همین امر بركیفیت بهره وری كار و عملكرد سازمانهای دولتی و خصوصی اثرات منفی به صورت آسیبهای گوناگون اجتماعی می گذارد. این امر نه تنها تأثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلكه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد. در جامعه ای كه میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالباً افراد به كارهایی گمارده می شوند كه از سرناچاری آن را انتخاب می كنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. نقش مدیریت در رضایت شغلی مدیران در رضایت شغلی كاركنان و كارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یكی از مهمترین اركان هر محیط كاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در كارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق كارمندان، ایجاد امكان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط كاری از مهمترین امكانات آنهاست. «افسانه. م» فارغ التحصیل رشته پرستاری كه در سه بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی خدمت كرده و حال پس از هشت سال سابقه كار پرستاری، این شغل را رها كرده و به دنبال شغل جدید است می گوید: «دیگر هیچگونه وابستگی به شغل پرستاری نداشتم. شغل پرستاری به گونه ای است كه باید آن را دوست داشته باشی تا بتوانی انجامش دهی. اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهای خیلی بد از مدیران بود.مخصوصاً در آخرین بیمارستانی كه كار می كردم و یكی از بهترین بیمارستانهای خصوصی هم هست، مدیران بیمارستان آنچنان رفتار بدی با ما داشتند كه احساس می كردم برده هستم. بدی دیگری نیز شغل ما دارد و آن این است كه از نظر وجهه اجتماعی هنوز هم شغل پرستاری جا نیفتاده و تصورات غلطی نسبت به این شغل وجود دارد. البته ما همه این مطالب را می دانستیم و مشكلات شغلمان را پذیرفته بودیم. ولی وقتی در محیط كار نیز احترامی وجود نداشت و بیماران هم به خاطر درد یا مشكلی كه داشتند بعضی مواقع واقعاً برخورد بدی می كردند كه وقتی همه این جوانب را یكجا در نظر بگیریم؛ یعنی بی احترامی، خستگی، حقوق پایین و فشارهای مضاعف به نظر شما دیگر چه انگیزه ای می ماند. من اواخر دچار افسردگی شدید شده بودم.» وی در تشریح مشكلات شغلی خود می گوید: مثلاً زمانی كه ما هجده ساعت سر كار بودیم، چون حق شب كاری به ما می دادند، می گفتند، نمی توانید استراحت كنید و اگر هم می خواهید دراز بكشید باید حتماً با لباس كار باشید و وقتی ما در اتاق بودیم، در را به شدت باز می كردند كه این موضوع خیلی برخورنده بود. در قانون كار آمده است كسانی كه شب كار هستند دو ساعت از كار مال خودشان است و می توانند استراحت كنند. البته من در
CCU بودم و محیط
CCU در دو حالت متفاوت است. بعضی مواقع شلوغ است؛ یا مریض بد حال در آن بستری است كه حتی یادمان می رود یك لحظه بنشینیم ولی مواقعی هم می شود كه بخش خیلی آرام است و نیازی به ما نیست ولی آنها می گفتند، چون شما حق شب كاری می گیرید، حتی اگر هیچ كاری نداشته باشید نباید استراحت كنید. مورد دیگری كه خیلی مرا ناراحت می كرد این بود كه جلوی بیماران به ما اهانت می كردند و با ما رفتار بدی داشتند و جالب اینجاست كه دائماً ما را با پرستاران آمریكا مقایسه می كردند. در صورتی كه وضعیت ما با آنها اصلاً قابل مقایسه نیست. آنجا هر پرستار حداكثر دو بیمار دارد و اگر بیمارش فوت كند به پرستارش مرخصی می دهند در صورتی كه ما مرخصی ای كه حقمان بود را نیز باید به زور از آنها می گرفتیم و اصلاً به روحیه و خستگی ما اهمیت نمی دادند و مطمئنم اكثر همكاران من نیز همین احساس را دارند و فقط برای برطرف كردن مشكلات مالیشان این كار را ادامه می دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاری.» دكتر علی اكبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به كار در میان كارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید:«ایجاد ساختار مناسب از یك طرف و طراحی استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبك رهبری سه عاملی هستند كه در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای كارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد كنند. اما آنچه كه مسلم است این است كه در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این كار برآیند و از سوی دیگر از طریق به كارگماری درست و صحیح مدیران یعنی درواقع آن پدیده ای كه ما آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده واختیارات لازم را كسب كنند. » رضا مجیدی كارمند یكی از شركتهای بزرگ دارویی است. از مشكلات كاریش می گوید:« متأسفانه یكی از مشكلات بزرگ ما در واحدهای شغلی، غیرحرفه ای بودن مدیران است. بسیاری از مدیران بدون هیچ گونه آگاهی، تخصص، مهارت و یاحتی آموزشهای آكادمیك صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته اند و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشكلات زیادی را برای كارمندان به همراه می آورد. بخصوص وقتی مدیری عوض می شود تا مدیر جدید با وظایفش و فعالیتهای شركت آشنا شود، انرژی زیادی از كارمندان به هدر می رود. مثلاً در شركت خود ما مدیر با هر كاری آشنایی دارد به جز دارو و حال می خواهد یك شركت بزرگ دارویی را هم اداره كند. به همین علت گاه ما كارمندان را به شدت دچار مشكل می كند. دوباره كاریهای بی جهت و اشكال تراشی های بی اساس از عمده مشكلات ما كارمندان به علت ناآگاهی های مدیر است.» دكتر زهرا نژاد بهرام كارشناس ارشد علوم سیاسی و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وی كه سابق بر این معاون فرماندار تهران بوده، اكنون دبیر ستاد جذب سرمایه گذاریهای خارجی زنان است. او نیز عدم شایسته سالاری را یكی از معضلات بزرگ جامعه می داند ومی گوید:«متأسفانه طراحی ساختار سیستم مدیریتی براساس شایستگی نبوده و گزینشها شایسته مدار نیست. افراد برای كارهای دیگری عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به كارهای دیگری گمارده شده اند. این افراد وقتی وارد كار می شوند، چون كار نمی تواند اقناعشان كند یا تربیت شغلی آنها با آن شغل همگونی ندارد، طبیعتاً احساس نارضایتی می كنند.» یكی دیگر از مشكلات كارمندان در رابطه با مدیران معمولاً نادیده انگاشته شدن آنها از سوی مدیر است. خانم محمدی كارمند یكی از وزارتخانه هاست. در مورد نقش خود در اداره اش می گوید:«متأسفانه مدیران ما فكر می كنند كه اراده مطلق هستند. هرچه گفتند زیر دست آنها باید بی كم و زیاد و مطلقاً اجرا كند. حرف فقط حرف آنهاست و تنها آنها هستند كه درست فكر می كنند. معمولاً حتی اشتباهات فاحش خود را نمی پذیرند كه مبادا زیر دست آنها، آنها را دست كم بگیرد و این حقارت بار است.» دكتر نژاد بهرام معتقد است كه این مشكل ریشه در فرهنگ كار در كشور ما داشته كه ارتباط مستقیمی با ساختار فرهنگی جامعه پیدا كرده است. وی اضافه می كند:«این فرهنگ رفتاری مدیران برخاسته از سیستم اقتصادی پیش از مدرن است. در این سیستم افراد به صورت تابعین محض در نظر گرفته می شوند. یعنی كسی كه در حوزه مدیریت قرار دارد این احساس را می كند كه حالا او مدیر است و كارمندانی هم دارد و این افراد هم حق اظهار نظر ندارند، مجموعه ای هستند كه باید تابع محض باشند. چرا؟ چون من مدیر آنها هستم. نظام سلسله مراتبی آنها را وادار می كند كه اطاعت محض بكنند، اطاعت محض با ضمیر ناخودآگاه انسانی مغایرت دارد. افراد ممكن است این طور تربیت شده باشند اما اطاعت محض نمی تواند دوام یابد. افراد ناخودآگاه نسبت به آنچه كه دارند معترض می شوند حتی ممكن است آنچه كه به ایشان داده باشند خیلی بیشتر از توان ایشان باشد اما به دلیل آنكه همراه با ساختار اطاعت سلسله مراتبی است نمی تواند نیازهای آنها را پاسخ دهد لذا رضایت مندی آنها هم با چالش روبه رو می شود.» مورد دیگری را كه می توان به آن اشاره كرد و این را به تجربه دریافته ام این است كه همان طور كه این افراد در این نظام تربیت یافته اند مدیرانشان هم در همین نظام شكل گرفته اند و به همان نسبت میزان گزینش هایشان در یك قالب است، یعنی هر كس كه تابع تر است جایگاهش بالاتر لذا به همین صورت جریان باز تولید می شود و این را به شكل یك رویه اجتماعی و قانونی در جامعه وارد می كند كه افراد خارج از ایده ها و مبانی فكری خودشان فقط تابعیت محض داشته باشند كه البته این تا یك مقطعی پاسخگوست. مقطعی كه سر آخر به شكل عدم رضایت جلوه گر می شود، در عین حال ما در سازمان خبرگزاری تحقیقی انجام دادیم و طی آن به این نتیجه رسیدیم كه از دربان دم در آن سازمان تا مدیران رده بالا همگی ادعا داشتند كه می توانند مدیر كل باشند. شاید دلیلش این است كه شرح وظایف برای افراد مشخص نشده و در كنار آن فرصت ارتقاء شغلی وجود ندارد، این مجموعه یك ساختار نامتعادلی را در جامعه تولید می كند كه باعث كاهش میزان رضامندی می شود. مثلاً اگر من می خواستم در حوزه مدیریتی خود به كارمندانم فرصتهای بیشتری را بدهم كه درواقع به نوعی دوران شغلی داشته باشند و بتوانند از فضای شغلی كه دارند عبور كنند، فكر می كردم با این كار میزان رضایتشان را افزایش می دهم و ضمن آن به خواستهای فردی آنها به عنوان یك انسان هم احترام می گذارم. از این رو نظرشان را مورد مشورت قرارمی دادم، این كار هرچند مؤثر بود ولی ساختار همگام با ما نبود. اوایل مقاومت می شد و بعد از آنكه مقاومت كمی كاهش یافت به شكل موردی وقتی كارمندی با ما روبه رو بود و فرصتی به او داده می شد در ارتباط با مدیر دیگر كه از او به طور كلی انتظار دیگری داشت، دچار پرش فكری شده و چون ساختار هماهنگ نبود این روش نمی توانست، جوابگو باشد و باز هم كارمند را در فضای نامتعادلی قرار می داد كه نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می شد. دكتر نژاد بهرام در مورد امكان استفاده از سیاست های تشویق از سوی مدیران نیز معتقد است: «در اكثر مواقع محدودیت مالی مانع از آن می شود كه تشویق را به آن شكل مورد نظر اعمال كرد ولی این طور نیست كه نتوان انجام داد. سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد كه مدیر بتواند تشویق كند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلكه با ایجاد فضای احترام و با یك كلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.» سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد كه مدیر بتواند تشویق كند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلكه با ایجاد فضای احترام و با یك كلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد. جنسیت و نقش آن در رضایت شغلی متأسفانه اكثریت زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط كار خود گلایه دارند. حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی مهمترین گلایه این قشر از جامعه شاغل است. با وجود بسیاری از قوانین سازمان امور استخدامی كشور هنوز در حتی بسیاری از ادارات دولتی نیز، شاهد كاهش دستمزد زنان در مقایسه با مردان هستیم. این امر در مراكز خصوصی شكل كاملاً بارزی به خود می گیرد. خانم زهتابی كارمند یك شركت تبلیغاتی است، كه از میزان حقوقش بسیار شكایت دارد و می گوید: «متأسفانه شركتهای خصوصی این روزها از كار خانمها نهایت سوء استفاده را می كنند. خود من با داشتن مدرك كارشناسی ارشد در حوزه شغلی ام و حتی مهارت بیشتر به اذعان خود مدیران شركت از همكار آقایم كه دارای مدرك تحصیلی پایین تر و مهارت كمتر است به مراتب حقوق كمتری دریافت می كنم و این مزید بر سختگیری های بیشتری است كه نسبت به من در قیاس با همكارم اعمال می شود. به طور مثال اگر من مرخصی بخواهم فوراً غرغر زدن مدیر شروع می شود كه خانمها زیاد مرخصی می روند، خانمها كمتر كار می كنند، اما من حاضرم بیلان كارم را نشان دهم كه بسیار بیشتر از همكاران مرد است.» خانم دارابی حسابدار یك شركت دولتی است. او نیز از این تبعیض در رنج است. می گوید: «در واحد ما تنها من خانم هستم و بقیه همكارانم مرد هستند. اگر من كوچكترین اشتباهی در كارم انجام دهم، طعنه ها شروع می شود كه كار را نباید دست خانمها داد. اما اشتباهات آنها با گذشتی عجیب نادیده انگاشته می شود. از سوی دیگر وقتی مدیر واحد ما عوض شد، برای انتخاب مدیر جدید از میان همكاران اساساً مرا به حساب نیاوردند در حالی كه توانایی و سابقه كار من خیلی بیشتر از مدیر انتخابی بود و این نه تنها در مورد من بلكه بسیاری از خانمها صادق است. یكی از دوستان من كه در یك اداره شاغل است تعریف می كرد كه وقتی مدیری از میان همكارانش با توانایی به مراتب كمتر از او انتخاب شد به رئیس اداره اعتراض می كند و رئیس می گوید كه ترجیح می دهد با یك مرد ارتباط كاری داشته باشد تا با یك زن.» دكتر نژاد بهرام در مورد عدم ارتقا و تحرك شغلی زنان در ایران می گوید: «این امر مختص كشور ما نیست. این یك پدیده جهانی است و نمی شود در رابطه با روند ارتقای شغلی در حوزه زنان فقط در ایران بحث كنیم ما این را در كشورهای پیشرفته نیز به وضوح می بینیم، مثلاً در كانادا و آمریكا كه نرخ اشتغال پنجاه، پنجاه است. با این حال میزان ارتقای شغلی برابر نیست مثلاً از هر ده شركت بزرگ آمریكایی مدیریت یكیشان را زنان برعهده دارند. یا حتی در انگلستان فاصله دستمزدی زنان و مردان انگلیسی كه هم رده و هم تراز تحصیلی آن هستند از لحاظ فاصله دستمزدی ۴۰ درصد اختلاف وجود دارد، یعنی مردان چهل درصد بیشتر از زنان دستمزد دارند. لذا روند ارتقای شغلی در كشورهای پیشرفته نیز با نگرشی جنسیتی همراه است و ما می توانیم این فاصله جنسیتی را مشاهده كنیم. منتها نكته مهم این است كه در كشورهایی مثل كشور ما كه هنوز جایگاه صنعتی شدن در جامعه شكل نگرفته و مردم در واقع نیاز به كار زن را هنوز احساس نكرده اند و جامعه فكر می كند كه یك تنه می تواند پیشرو و پیشگام باشد و نیازی به توان زن از هر جهت (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی) ندارد و خودش می تواند نیاز جامعه را به نوعی تأمین كند، خب این روند باعث می شود كه ما این مسأله را بیشتر مشاهده كنیم و كم توجهی نسبت به فرصت های برابر در حوزه ارتقای شغلی را بیشتر احساس كنیم. در كشورهای جهان سوم و كشورهایی مانند كشور ما البته بود ه اند موارد نادری كه زنان رهبری یك جامعه را به عهده گرفته و در عالی ترین سطوح اجتماعی قرار گرفته اند ولی این به شكل یك روند نبوده است، بلكه در اكثر موارد استثناء بوده است كه یا دختر كسی بوده اند یا همسر كسی. مثل در كشور بنگلادش، یا پاكستان و یا حتی در هندوستان كه خانم گاندی می آید، درست است كه خودش قابلیتهایی داشته است ولی دختر جواهر لعل نهرو بود، یا خانم سونیا گاندی به خاطر ارتباط نسبی كه با گاندی دارد می تواند رهبری حزب را به عهده بگیرد و رأی بیاورد. اینها موارد استثنایی بوده اند. اما در سطوح پایین تر اگر بخواهیم در نظر بگیریم. من فكر می كنم جامعه هنوز نیاز زنان را به صورت واقعی احساس نكرده و زنان همچنان در بخش های سنتی در ارتباط با جامعه رفتار می كنند و هنوز فضاهای فكریشان، فضاهای پیش از صنعتی شدن است و نظام اقتصادی كه آنها را تأمین كرده با خودش فرهنگ را هم آورده است، این نظام اقتصادی به آنها این گونه آموزش داده كه آنها بهتر است در نقشهایی كه جامعه به صورت تلویحی یا مستقیم برایشان تعیین كرده، ایفای نقش كند، لذا وقتی این زنان در محیطهای اجتماعی می آیند در همان قالب شكل می گیرند، كه نهایتاً در حد سرویس دهندگی یا كارشناسی باشند، یعنی فضای ارتقای شغلیشان را حالا به دلایلی یا خودشان عقب می زنند یعنی فكر می كنند فضای كاری آنها تكمیل است و نیازی به پیشرفت ندارند یا از طرف مدیران مرد به آنها این فرصت داده نمی شود، من همیشه می گفتم در خانه، پدران و شوهران همواره این احساس را دارند كه مراقب زنان خانواده باشند در جامعه هم رؤسای ادارات این وظیفه را برعهده می گیرند و می خواهند كه از زنان كارمندشان مراقبت كنند. به دلیل این كه فكر می كنند از نظر جسمانی توانایی انجام آن كار وجود ندارد، یا فرضاً آن شخص بچه دارد یا ممكن است مشكلات خانوادگی برایش پیش بیاید، امكان ارتقای شغلی را از زنان می گیرند، یعنی حالت سرپرستی را حتی در محیط شغلی می خواهند به ما تلقین كنند. لذا فضای اجتماعی برای ارتقاء شغلی زنان شكل نگرفته، البته تلاشهایی صورت می گیرد ولی به خاطر همان سابقه تاریخی كه به ارتباط خانوادگی می انجامد (یعنی یا باید همسر كسی باشی یا فرزند كسی) ممكن است در برخی از موارد موجب ارتقای زنان شود. پس تعداد معدودی از زنان هستند كه شاید درون این فضاها قرار نگرفته اند و پیشرفت هم داشته اند. وی درباره میزان تأثیرگذاری فرهنگی در بین مدیران زن و (مثل تبعیض جنستی) در شاخص رضایت مندی آنها می گوید : این امرالبته كه تأثیرگذار است. علتش هم این است كه بخشی از رضایت مندی را فرهنگ تعیین می كند، چون ما در جامعه ای زندگی می كنیم كه رضایت مندی فردی در ارتباط مستقیم با احساسی است كه در واقع جامعه به ما تسری می دهد، وقتی در جامعه ای سقفی به نام تبعیض جنسی وجود داشته باشد، فضای سنگین آن ناخودآگاه تأثیر می گذارد و میزان رضایت مندی كاهش می یابد و هر كاری را كه انجام شود، تحت تأثیر خود قرار می دهد. حالا این تأثیر گاهی اوقات باعث تقویت فرد می شود و گامها را پرتوان تر و گاهی اوقات هم مانع از ادامه كار می شود و حركت را كند می كند.
منبع :
http://www.kimianet.com 