تاريخچه آموزش ضمن خدمت در جهان
آموزش ضمن خدمت سنتي و لزوم تجديد ساختار آموزشي كاركنان امري است كه عموماً با انقلاب صنعتي پا گرفت و پس از آن توسعه يافت.
مرتبه اصلي توجه به آموزش نيروي انساني از زمان موج پيشرفت هاي عظيم قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم شكل گرفت. اگرچه ريشه آن در دهه ها و قرون قبل يافت مي شود.
بررسي سير تحول سازمان ها در ممالك توسعه يافته نيز بر اين ادعا صحه مي گذارد كه رمز موفقيت اين سازمان ها، توجه ويژه به تحصيلات، بازآموزي و آموزش هاي تخصصي دومين كار بوده است.
بنابراين آموزش ضمن خدمت در قرن بيستم در بسياري از ممالك توسعه يافته شكل گرفته در نيمه دوم نهادينه گرديد.
آموزش ضمن خدمت كشور سوئد: كليه دوره هاي آموزش ضمن خدمت براي تقويت دست يابي به اهداف ملي و توسعه فعاليتهاي آموزش مدارس دشوار است. در اواخر قرن 19 به عنوان ابزاري جهت قانون مند كردن دروس و ساختار آموزشي طراحي كرده است.
از سال 1991 شهرداري ها به عنوان كارفرمايان معلمين كشور از اختيارات تام برخوردار گرديدن و طبق قوانين آموزشي كشور ملزم به تضمين برگذاري دوره هاي آموزش ضمن خدمت ويژه كادر آموزشي كشور مي باشند.
دولت با اختصاص بودجه اي به آژانس ملي آموزش به هدايت اين گونه فعاليت ها مبادرت مي نمايد.
شهرداري ها نيز از بودجه هاي خاصي جهت توسعه توانايي هاي كادر آموزشي برخوردار مي باشد.
بين سالهاي 1999 تا 2002 بالغ بر 70 هزار معلم (نيمي از كليه معلمان دوره هاي مختلف آموزشي) به استفاده از كامپيوتر به عنوان ابزار حرفه اي آموزشي مبادرت نمود.
در كشور انگلستان آموزش ضمن خدمت بطور جدي در اواسط قرن بيستم مورد توجه قرار گرفت اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشكيلاتي تحت عنوان «معلمين سازمان يافته» بوجود آمد ـكريم زاده، 1372) در سال 1994 براي اولين بار آموزش ضمن خدمت كاركنان بطور سازمان يافته در اين كشور مورد توجه قرار گرفت.
در كشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت كاركنان در سال 1946 مورد توجه قرار گرفت در اين سال مؤسسه اي تحت عنوان «مؤسسه امور اداري» تشكيل شد. هدف اساسي اين مؤسسه، بهبود بخشيدن به خدمات دولتي و اصلاح كيفي آن بود.
در كشور ايالات متحده آمريكا، آموزش ضمن خدمت كاركنان از سال 1949 مورد توجه ويژه قرار گرفت. خصوصيات در نيمه دوم قرن بيستم از توسعه روزافزوني برخوردار گرديد. و به اين اعتبار در آموزش و پرورش در دهه ي 1960 بخش عظيمي از نيروي انساني تحت پوشش آموزشهاي ضمن خدمت قرار گرفتند. بهمين سان در بسياري ديگر از كشورهاي اروپايي و آسيايي، آموزش ضمن خدمت از دهة 1960 توسعه و گسترش يافت.
در چين آموزش ضمن تاريخ طولاني دارد. آموزشهاي مالي ضمن خدمت در چين از سال 1979 كه كميسيون اقتصادي دولت، مركز آموزش ملي پكن را تشكيل داد، شروع گرديد. اين آموزشها به منظور ارائه خدمات آموزشي به كاركنان مالي دولت انجام مي گرفت.
كنفرانسهاي فر ملي  در مورد آموزش ضمن خدمت
1- تشكيل كنفرانس موقعيت معلمين در سال 1967 در فرانسه
2- آغاز به كار كميتة آموزش معلمان در سال 1967 در فرانسه
3- اجلاس بين المللي آموزش معلمان در سال 1969 در آلمان
4- كنفرانس سياست معلم در سال 1974 در فرانسه

مروري بر آموزشهاي ضمن خدمت در ايران
«تاريخچه آموزش ضمن خدمت در ايران»
در كشور ايران نيز همانند بسياري از ممالك آموزش ضمن خدمت بصورت استاد – شاگردي از گذشته وجود داشته است ولي آموزش ضمن خدمت نيروي انساني به شيوه نوين و بصورت مؤسسه اي تا اواسط دهه 1310 مطرح نبوده است.
بر اساس اطلاعات موجود در سال 1314 در راه آهن مركزي تحت عنوان هنرستان فني راه آهن تاسيسات شد. سپس در سال 1318 آموزشگاهي در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به كار كرد. در سال 1327 برنامه هاي آموزشي كاركنان جزء طرحهاي دولت قرار گرفت و دوره هاي آموزشي چندي به اجرا درآمد.
وزارتخانه هاي مختلف با توجه به نيازهاي خود اقدام به اجراي دوره هاي آموزشي كاركنان در بخش دولت، قانون استخدام كشوري در سال 1345 وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي را مكلف نمود تا با رعايت مقررات مذكور، ادامه و اجراي برنامه هاي آموزشي و يا كارآموزي مستخدمين خود را به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي برسانند. (ابطحي 1368)
هر وزارتخانه، مؤسسات دولت يا خصوصي بايستي نيروي مورد نياز دستگاه و سازمان خود را تربيت و آموزش دهد. غالباً تحصيلات افرادي كه متقاضي استخدام يم باشند كاملاً با نيازهاي سازمان هاي استخدام كننده هماهنگي ندارد و هر سازماني بايستي نيروي كار مورد نياز خود را آماده نمايد. سازمان هاي دولتي در كشور ما جزو عمده مؤسسات استخدام كننده مي باشند و بايستي پيشرو آموزشهاي ضمن خدمت باشند. بسياري از علوم اداري و فني، مديريت و بازرگاني را مي توان توسط برنامه هاي آموزشي مدون به كاركنان استخدام شده ارائه داد و از آنان يك نيروي انساني قابل و با كفايتي به وجود آورد. با آموزش ضمن خدمت تمام سازمان ها مي بايست نيروي مورد نياز خود را براي مشاغل گوناگون و به نحو احسن تربيت نمايند (عادزاده 1973)
تاريخچه آموزش ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش:
آغاز آموزشهاي ضمن خدمت بصورت منظم و منسجم در وزارت آموزش و پرورش از سال 1364 مي باشد در سال 1347 آموزش ضمن خدمت در اين وزارتخانه بر عهده انستيتو مديريت و برنامه ريزي آموزشي واگذار شد. هدف اصلي اين مؤسسه تحت پوشش قرار دادن كادر اداري و وزارت آموزش و پرورش بود و به اين ترتيب آموزشهاي مديريت براي مديران و رؤساي ادارات و مديران كل در اولويت قرار داشتند. عامل اصلي شكل گيري انستيتو مديريت و برنامه ريزي آموزشي منطقه اي شدن آموزش و پرورش در دهه 1340 بود.
تشكيلات دفتر آموزش ضمن خدمت: 1 واحد پژوهش و انتشارات 2 واحد برنامه ريزي 3 واحد اجراي كار آموزشي 4 واحد ارزشيابي

مقدمه
روشن است كه امروز رشد و شكوفايي حيات سازماني و بالندگي فعاليتهاي تشكيلاتي و جمعي پيوند مستقيمي با جذب و به كارگيري صحيح نيروي انساني بويژه از طريق آموزش و پرورش دارد. به يقين امروز كسي نمي تواند ادعا كند كه انتصاب افراد در سطوح هاي مختلف مديريتي – سرپرستي – فني – صرفاً بر پايه تجربه در رشته باشد. با پيشرفت علم و صنعت و تكنولوژي افراد در هر سطوح بايد علاوه بر تحصيل در رشته م رد نظر در هر دوره‌ نياز به آموزش ضمن خدمت دارند. با توجه به پيشرفت بشر در دست يابي به علوم مختلف افراد با بهره گيري از امكانات در محيط كاري بايد در اين زمينه آموزش هاي خاصي ببينند و همراه با علم روز دنيا در حركت باشد.
شرط پيشرفت هر جامعه برخورداري از علم روز مي باشد. بنابراين هر سازمان فوايد آموزش ضمن خدمت را مي توان براي افراد كه در نهايت به سازمان برمي گردد و براي مديريت منابع انساني روابط انساني، روابط بين گروهي و سياست هاي سازمان در نظر گرفت. (شريعتمداري، مهدي 82)

تأثير آموزش ضمن خدمت براي سازمان:

• به سودآوري منجر شود يا دست كم نگرشهاي مثبت تري را در مورد سودآور پديد مي آورد.
• دانش و مهارتهاي شغلي را در تمام رده هاي سازماني بهبود مي بخشد.
• كاهش نياز به نظارت نزديك بر كاركنان
• كاهش سوانح كار
• روحيه كاركنان را بهبود مي بخشد
• به افراد كمك مي كند تا هدفهاي سازماني را بشناسد
• به ايجاد تصوير ذهني بهتري از سازمان كمك مي كند.
• صداقت و بي پردگي و اعتماد را تقويت مي كند.
• رابطه ميان فرادست و زيردست را بهبود مي بخشد
• باعث ايجاد تفويض اختيار مي گردد
• بالندگي سازماني را گسترش مي دهد
• از كارآموزان مي آموزد (بازخورد مي گيرد.)
• تهيه دستورالعملهاي شغلي را ميسر مي كند.
• براي درك و اجراي سياستهاي سازمان اطلاعات فراهم مي كند.
• براي نيازهاي آتي در همة زمينه هاي سازمان اطلاعات فراهم مي كند.
• موجب مي شود سازمان به تصميم گيري و مشكل گشايي اثربخش تير دست يابد.

2- تأثير آموزش ضمن خدمت براي افرادي كه در نهايت به سازمان باز مي گردند:

• به فرد كمك مي كند تا تصميمات بهتر بگيرد و مشكلات را به گونه اي اثربخش تر حل كند.
• از طريق آموزش و بالندگي، متغيرهاي انگيزشي مقبول بودن، پيشرفت، رشد و مسئوليت در فرد ريشه مي گيرند و به عمل درمي آيند.
• خودپروري و اعتماد به نفس را ترغيب و دستيابي به آن را ممكن مي كند.
• براي بهسازي دانش رهبري، مهارتهاي ايجاد ارتباط و تغيير نگرشها اطلاعات فراهم مي كند.
• رضايت شغلي و مقبوليت شغلي را افزايش مي دهد.
• نيازهاي شخصي كارآموز و مربي را تأمين مي كند.
• فرد را با ابعاد، پيچيدگي ها و ويژگيهاي شغلي و سازماني خويش آشنا مي سازد.

1. تأثير آموزش ضمن خدمت براي مديريت منابع انساني، روابط انساني و روابط بين گروهي و سياستهاي سازمان:
   • ارتباط بين گروهها و افراد را بهبود مي بخشد.
   • توجيه و آماده سازي كاركنان جديد و آنهايي را كه از طريق انتقال به مشاغل جديد گماشته مي شوند ساده مي كند.
   • اطلاعاتي را براي اجراي قوانين استخدامي و ايجاد فرصتهاي استخدامي برابر فراهم مي كند. و اطلاعاتي را در زمينه قوانين دولتيو سياستهاي اداري فراهم مي كند.
   • مهارت بين افراد را بهبود مي بخشد.
   • اجراي سياستها و مقررات سازماني را ساده مي كند.
   • روحيه گروهي را بهبود مي بخشد.
   • همبستگي گروهي را بوجود مي آورد.
   • جو مناسبي را براي يادگيري. رشد و هماهنگي به وجود مي آورد.
   • سازمان را به محل مناسبي براي كار و زندگي تبديل مي كند.

تعيين نيازهاي آموزش كاركنان:
تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه ريزي آموزش كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخشي كاركرد آموزشي و بهسازي است كه اگر بدرستي انجام شود مبناي عيني تري براي برنامه ريزي به عنوان نقشه اثر بخشي تبعاً ساير فعاليتها فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نيازهاي سازمان، حوزه هاي شغلي و كاركنان و در نهايت اثربخشي آن افزايش خواهد بافت. آموزش گران است. فقط بايد موقعي ارائه شود كه اولاً پاسخي بر يك نياز شناخته شده و ثانياً بهترين راه حل براي مشكلات مي باشد كه از آن طريق قابل حل شد. فعاليتهاي آموزشي كه بدون توجه به اين شرايط طراحي و اجرا شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند خواهند بود. (مهدي شريعتمداري 1382)
نيازسنجي با شناسايي نيازهاي مهم، مبنايي براي تعيين اهداف و تبعاً بستر مناسبي براي سازماندهي ساير عناصر مهم حول محور نيازهاي اولويت يافته فراهم مي سازد. بنابراين كلية تصميمات در خصوص تدارك اهداف خاص، محتواي آموزش مناسب و استفاده مؤثر از ساير منابع محدود (انساني – مالي و مادي) تابعي از مطالعات نيازسنجي است.
در واقع كيفيت اين داده ها، اثربخشي دوره هاي آموزشي و نهايتاً كاركرد آموزشي را تعيين خواهد كرد. (ترجمه مشايخ بازرگان 1374)
نتيجه اينكه تعيين نيازهاي آموزشي نقطه آغاز هر نوع فعاليت آموزشي مي باشد با توجه به نقش و تأثيري كه در اثربخشي و نيز فراهم آوردن مبنايي براي ارزيابي و تصميم گيري در زمينه هاي مختلف آموزشي دارد مي توان گفت: هيچ وظيفه اي مهمتر از تعيين نيازهاي آموزشي در فرآيند آموزش و بهسازي وجود ندارد.
نياز آموزشي به نيازهايي اطلاق مي شود كه از طريق آموزشي قابل رفع است. اين گونه نيازها تنها در حوزه هاي دانشي، مهارتي و نگرشي مطرح مي شود. رفع نيازهاي آموزشي در اين حوزه ها به ترتيبي كه ذكر شده بطور صعودي مشكلتر و پيچيده تر مي شوند. نيازهاي آموزشي كاركنان به عنوان فاصله يا شكاف بين وضع مطلوب و موجود در زمينه عملكرد و ساير الزامات شغلي كاركنان مي باشد.
نياز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد يا علاقه او به دانش يك موضوع خاص است. اصطلاح نياز احساس شد. معمولاً به درخواست افراد اطلاق مي شود كه بر دو نوع است.
1 درخواست جهت تجديد اطلاعات. درخواست افراد براي يادگيري بيشتر در بارة موضوعاتي كه براي آنان مهم بوده و يا به مرور زمان به فراموشي سپرده شده است.
2 درخواست جهت ايجاد قابليت. درخواست افراد براي يادگيري فعاليتي كه توانايي لازم را ندارد.
راه هاي تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان: (مهدي شريعتمداري 1383)
نيازسنجي در آموزش كاركنان و تربيت نيروي انساني با استفاده از روشها تكنيك ها و ابزار متنوع انجام مي شود مواردي از عمده ترين آنها عبارتند از:
نظرخواهي از مديران – سرپرستان و كاركنان:
با توزيع پرسشنامه يا مصاحبه مسائل و مشكلاتي كه به نظر آنها از فقدان آموزشي حاصل مي شود، شخص و نيازهاي آموزشي معين مي گردد. اين گونه نيازسنجي علاوه بر كمك به طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي مداوم و ضمن خدمت براي افراد مي تواند در بازنگري آموزشها و بهبود آن نيز مفيد واقع گردد.
مطالعه در پروژه هايي كه سازمان براي آينده طراحي نموده است:
از قبيل گسترش فعاليتها، ارائه خدمات يا توليدات جديد استفاده از فنآوري جديد، تجديد ساختار سازمان، استخدام نيروهاي جديد، ازجمله مزاياي اين روش آن بوده است كه برنامه هاي آموزشي و بهسازي سازمان، نيازهاي آينده را علاوه بر نيازهاي فعلي درنظر خواهد گرفت. تحقيق خواهد يافت و ديگر آنكه هزينه اندكي دارد.
تجزيه و تحليل شغل:
تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه به وسيله آن ماهيت و ويژگيهاي هر يك از مشاغل در سازمان مورد بررسي قرار گرفته، اطلاعات كافي در باره آن جمع آوري و گزارش مي شود. به وسيله تجزيه تحليل شغل معلوم مي شود يك شغل شامل چه وظايفي است و براي احراز و انجام موفقيت آميز آن چه مهارتها، دانش و توانايي لازم است.
مطالعه، بررسي و ارزيابي عملكرد در شغل و برگزاري آزمونها مختلف:
ارزيابي عملكرد كاركنان شاغل در سازمان بررسي مي گردد تا معلوم شود آيا مي توان با آموزش، مشكلاتي از قبيل كم كاري يا ضايعات زياد را حل نمود يا خير. در هنگام استفاده از اين روش نخست معين مي شود كه آيا ميان آنچه فرد بايد انجام دهد و آنچه واقعاً انجام داده است، تفاوت را بايد به وسيله آموزش از بين بردن يا از طريق ديگر آنرا حل كرد (مثلاً انتقال كارمند يا كارگر به واحدي ديگر با تعويض و تغيير ابزار و وسايل كار)

جمع آوري اطلاعات مربوط به پرسنل سازمان:
گردآوري اطلاعات در باره مهارت كاركنان و اطلاعات جمعيتي مي تواند نيازهاي آموزشي را مشخص سازد. اين گونه اطلاعات همراه با جزئيات و آمارهاي عمومي (مانند سن بازنشستگي - متوسط سن و ...) نشانه هاي عمده اي براي تعيين نيازهاي آموزشي محسوب مي شود.
روشهاي آموزش كاركنان:
روشهاي آموزش ضمن خدمت كاركنان به دو دسته روشهاي آموزش گروهي و روشهاي آموزشي انفرادي تقسيم مي شود. مهمترين روشها و فنون آموزش گروهي كاركنان را به قرار زير مي توان بيان داشت.
1- روش كنفرانس:
كنفرانس عبارت است از اجتماع بين دو يا چند نفر كه با بحث و تبادل نظر و بيان عقايدشان سعي در حل مسائل و مشكلات سازمان دارند. در كنفرانس به شركت كنندگان فرصت اظهار نظر داده مي شود و در جهت حل مشكلات هدايت مي شوند. كنفرانس ممكن است از قبل طرح ريزي شده باشد و يا اينكه بدون طرح ريزي قبلي تشكيل گردد.
كنفرانسهاي آموزشي معمولاً از قبل طرح ريزي شده و به مدت چند هفته ادامه يافته و شركت كنندگان با تشكيل گروههاي مختلف در باره مباحث طرح شده به بحث و گفتگو مي پردازند. در كنفرانس هاي آموزشي افراد نه تنها از اطلاعات و تجربيات سايرين بهره مند مي گردند بلكه بر اثر تعامل با ساير شركت كنندگان عقايد و نتيجه گيري خود را تعديل و تصحيح مي كنند.
2- روش سمينار:
در سمينار در باره موضوعي خاص از نقطه نظرهاي متفاوت بحث كرده و آنرا تجزيه و تحليل مي كنند. در سمينارها معمولاً اصل برقراري تفاهم متقابل و غيررسمي بودن حاكم مي باشد.
3-آموزش از طريق سمپوزيوم:
سمپوزيوم عبارت است از مجلس مذاكره تفاهم آميز و دوستانه كه عقايد و نظرات آزادانه در موارد بخصوص كه قبلاً معين مي گردد، مبادله مي شود. شركت صاحبنظران علمي، بحث و پرسش در باره موضوعات و مسائل مشخص و ... از ويژگيهاي سمپوزيوم مي باشد.
4- روش سخنراني:
سخنراني يك روش آموزشي سنتي است كه براي انتقال دانش ئ اطلاعات انجام مي گيرد. هنوز هم در بسياري از موارد روش مناسب و مؤثر بشمار مي رود. جنبه هاي منفي و مشكلات استفاده از اين روش: همانا يكطرفه بودن آن، محدود بودن مشاركت شوندگان و مشخص نبودن برداشت يا قضاوت در مورد محتواي سخنراني و فقدان ارزشيابي است.
5- قضاياي اداري:
قضاياي اداري (يا مطالعه موردي) روشي است كه در آن بر اساس يك موقعيت حقيقي يا فرضي، پايه اي براي بحث، تجزيه و تحليل و حل مشكل بوجود مي آيد. در اين روش هدف عمده حل يك مشكل يا مسئله سازماني مي باشد. اين روش آموزشي براي مديران، كارشناسان و مسئولان سازمان فوق العاده مفيد مي باشد تا در تصميم گيري هاي خود از نتايج بدست آمده استفاده نمايند.
6- آموزش از طريق بحث گروهي:
بحث گروهي عبارتند از گفتگو بين مربي با استاد و شركت كنندگان در يك دوره آموزشي با قصد و نيت آموزش دادن، بحث گروهي مي تواند بحث آزاد و يا بحث هدايت شده باشد.
7- طوفان مغزي:
در اين روش ابتدا مشكل و مسئله پيچيده توسط رهبر جلسه به افراد ارائه مي گردد و افراد بايد نظرات خود را در باره آن مسئله بيان كنند. رهبر جلسه نظرات ارائه شده را جمع بندي كرده و راه حلهاي ارائه شده را بررسي مي كند. ميزان موفقيت اين روش تا حدودي توام با ترديد است. اما در صورتيكه رهبر بتواند تهيج و تحريك فكري را بدرستي ايجاد كند موفقيت اين روش دور از دسترسي نخواهد بود.
در اجراي فن طوفان مغزي لازم است قواعد زير مد نظر قرار گيرد.
1- مسئله اي كه قرار است بررسي شود قبلاً اعلام شود.
2- در وهله اول مشكلي كه قرار است حل شود تعريف شود. وقتي اين تعريف مورد موافقت كلي گروه قرار گرفت آنگاه مي توان راه حلهاي ممكن را از گروه درخواست نمود.
3- رهبر يا تسهيل كننده مسئول هدايت، تحريك، بهبود و تسهيل فعاليت و انگيزش گروه است
4- يك جو دوستانه و خوشايند براي نيل به حداكثر اثربخشي ضروري است.
5- از شركت كنندگان خواسته شود وقت كافي براي تفكر و ممارست روي موضوع اختصاص مي دهند. هيچ كس نبايد عجله كند.
8- شبيه سازي:
نظر به اينكه همواره آموزش در محيط واقعي امكان پذير نيست از اينرو سعي مي شود شرايط شبيه محيط واقعي كار مهيا گردد كه اصطلاحاً آنرا (شبيه سازي) مي گويند. روش آموزشي شبيه سازي بر سه نوع مي باشد.
1- ايفاي نقش مبتني بر بازيهاي دوران كودكي است: اين روش با الهام از بازيهاي دوران كودكي موقعيت آموزشي را فراهم مي كند كه هر يك از افراد نقش خاصي را ايفا مي كنند.
2- بازيهاي مديريت: كه عبارت است يك روش تقليدي از يك موقعيت واقعي زندگي كه ايفاگران نقش ها، اعضاي يك گروه آموزشي هستند كه گروه هايي را تشكيل داده و به عنوان مديران ايفاي تقش مي كنند. اين روش براي افزايش مهارت و توانايي هاي مديران و سرپرستان مفيد مي باشد.
3- روش كازيه: در اين روش به شركت كنندگان اطلاعاتي در بارة ساختار تشكيلاتي سازمان، روابط كاركنان با همديگر و باروري و ... داده مي شود. سپس پاكتي حاوي چند برگه به شركت كنندگان داده و از آنها خواسته مي شود در مورد موضوع بخصوصي كه در محيط كار انجام مي دهند تصميم گيري كنند. افراد نظرات خود را نوشته و تحويل مي دهند و سپس مربي آنها را بررسي كرده و مورد بحث قرار مي دهد (فتحي و اجاره گاه 1376)
ارزشيابي از برنامه آموزشي ضمن خدمت:
يكي از مؤلفه هاي مهم فرآيند برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان، ارزشيابي است. برنامه ريزي آموزشي، فرايند بي پايان است كه طي آن، بطور مستمر، داده هايي را براي تنظيم برنامه هاي آموزش جامعة دائماً در حال تغيير خود، جمع آوري مي كنيم. در رسيدن به اين هدف، ارزشيابي تلاشهاي ما، سهم اساسي خواهد داشت. از ارزشيابي تعاريف مختلفي ارائه شده است. يكي از مهم ترين اين تعاريف ارزشيابي را عبارت از كنترل كيفي فرايندها و نتايج يك برنامه آموزشي مي داند. پس تنها از طريق ارزشيابي مي توان صحت عمليات و تامين و حصول به نتايج را مشخص نمود. در حقيقت، اهميت ارزشيابي در اين است كه نتايج آن به صورت بازخورد به برنامه هاي آموزشي، نجدداً تغذيه شود تا به اين ترتيب تغييرات لازم و اساسي در متن برنامه ما ايجاد گردد.
عدم ارزشيابي و يا ارزشيابي ناكافي و نادرست با فلسفه اصلاح مداوم و بهبود برنامه آموزشي در تناقض است زيرا تنها از طريق ارزشيابي آموزشي مي توان نقاط ضعف و معايب را شناسايي كرد و در راستاي بهبود آنها قدم برداشت.
ارزشيابي نتايج برنامه هاي مربوط به آموزش و پرورش مديران و سرپرستان بسيار دشوارتر از ارزشيابي كارآموزي كاركنان است. زيرا آثار ملموس كار مديران در كوتاه مدت به مراتب كمتر از مجريان مي باشد.

«اصول ارزشيابي»
اصول ارزشيابي برنامه هاي آموزشي را مي توان بصورت زير بيان كرد:

• براي ارزشيابي برنامه هاي آموزشي، در درجه اول لازم است قبل از اجراي برنامه، ميزان اطلاعات شركت كنندگان تعيين گردد.
• ارزشيابي برنامه هاي آموزشي بايد قسمتي از برنامه هاي آموزشي بايد به طور مداوم در ضمن اجراي برنامه انجام پذيرد.
• ارزشيابي برنامه هاي آموزشي همچنين بايد در خاتمه دوره انجام گيرد.
• ارزشيابي برنامه هاي آموزشي حتي بايد پس از اتمام برنامه هاي آموزشي براي اندازه گيري درجه موفقيت شركت كنندگان در اجراي وظايف و فعاليتهاي شغلي در محيط واقعي كار نيز ادامه داشته باشد.
• در ارزشيابي برنامه هاي آموزشي، بايد از كليه افرادي كه در برنامه هاي آموزشي به طور مستقيم و يا غير مستقيم سهيم شد و همچنين افرادي كه از محصولات برنامه آموزشي (آموزش رايگان) بهره متد مي شوند، نظر خواهي گردد.
• اهميت ارزشيابي در اين است كه نتايج آن در برنامه هاي آموزشي مجدداً مورد استفاده واقع شود وگرنه ارزشيابي، كار بيهوده و بي ثمر خواهد بود (ابطحي 1368)

اهداف ارزشيابي از برنامه هاي آموزش ضمن خدمت:
بطور كلي براي دستيابي به اهداف زير ارزشيابي از دوره هاي ضمن خدمت ضروري مي باشد.
ايجاد زمينه هاي لازم براي بهبود بخشيدن مداوم به برنامه هاي آموزش ضمن خدمت
بررسي ميزان تحقق افراد و مقاصد تعيين شده براي برنامه
جلوگيري از انحرافات و رفع نقايص و ارائه راه حل هاي مناسب
كمك به پاسخگويي به تعاملات مافوق و تامين كنندگان هزينه هاي اجراي برنامه
كمك به بالا بردن ميزان كارآيي و اثربخشي عوامل اجرايي فصل در برنامه
كمك به بالا بودن ميزان كارآيي و اثربخشي عوامل اجرايي دخيل در برنامه
مراحل ارزشيابي از برنامه آموزش ضمن خدمت:
بطور كلي ارزشيابي از برنامه آموزش ضمن خدمت بايد در چهار مرحله زير صورت پذيرد.
1 ارزشيابي قبل از شروع برنامه
2 ارزشيابي در حين اجراي برنامه
3 ارزشيابي پس از اجراي برنامه
4 ارزشيابي مدتي پس از خاتمه دوره
 
1- ارزشيابي قبل از شروع برنامه:
اين ارزشيابي عمدتاً معطوف به تشخيص وضعيت موجود است. بنابراين از آن تحت عنوان ارزشيابي تشخيصي نام برده مي شود. از طريق ارزشيابي قبل از اجراي برنامه ميزان اطلاعات تجارب قبلي يادگيرندگان را مورد بررسي قرار مي دهند و بر اساس نتايج بدست آمده، برنامه مورد تعديل و اصلاح قرار مي گيرد.
2- ارزشيابي در حين اجراي برنامه:
اين نوع ارزشيابي براي تشخيص نقاط قوت و ضعف برنامه و يادگيرندگان و اتخاذ تدابير مؤثر براي برطرف ساختن مسائل بكار مي رود. به اين نوع ارزشيابي اصطلاحاً ارزشيابي تكويني گفته مي شود. اين ارزشيابي مي تواند حول محور خود برنامه و نحوه يادگيري شركت كنندگان صورت پذيرد.
3- ارزشيابي پس از اجراي برنامه:
هدف اساسي اين نوع ارزشيابي عبارت است از بررسي ميزان دسترسي به اهداف تعيين شده و كارآيي و اثربخشي برنامه. اين نوع ارزشيابي را اصطلاحاً ارزشيابي پاياني يا مجموعه اي گويند. اين نوع ارزشيابي كه هدف آن بررسي حسن انجام امور و نيز ميزان رسيدن به اهداف برنامه است مي تواند بطرق زير صورت پذيرد.
بررسي نظرات كارآموزان، مربيان
بررسي ميزان علاقه و انجام تكاليف كارآموزان
بررسي آمار حضور و غياب شركت كنندگان
4- ارزشيابي مدني پس از خاتمه دوره:
اين نوع ارزشيابي در محيط واقعي كار صورت مي گيرد و هدف آن است كه ميزان توانائي افراد شركت كننده در انجام كارها را با توجه به آموزشهاي ارائه شده بررسي كند (تأثير آموزش بر نحوه انجام وظايف) اين نوع ارزشيابي را اصطلاحاً ارزشيابي پيگيري مي گويند.
براي انجام ارزشيابي پيگيري مي توان به محورهاي زير توجه داشت:
بررسي طرز بكار بردن دانشها و مهارتهاي آموخته شده
بررسي تغييرات حاصل شده در بازده اقدامات يا محصول
بررسي مدت زمان صرف شده براي انجام يك واحد كار
كارآيي در رفع موانع و شكست
بررسي ميزان تقليل حوادث ناشي از فقدان مهارت
بررسي ميزان انتصابات و ترفيعات
علاوه بر موارد فوق مي توان به محورهايي نظير تأثير آموزش در ساده كردن كار، گردش سريعتر كارها، ازدياد بازده سازمان، ايجاد روحيه قوي در كاركنان، ميزان رضايت سرپرستان و مديران از كاركنان و ... نيز توجه كرد.
بديهي است بر اساس ارزشيابي انجام شده بايد نتيجه را به شكل بازخورد در برنامه هاي وا كرد تا نقاط ضعف برطرف گردد (1969 warrfester)
برنامه ريزي جهت اجراي فعاليتهاي آموزشي:
برنامه ريزي در عصر حاضر در كليه موارد، يكي از ضرورتهاي اجتناب ناپذير براي بقاي سازمان ها و حتي جوامع بشري است. پرداختن به آموزش در هر رشته و يا دوره اي، با قصد و غرضي همراه است. در جهت نيازهايي مشخص صورت مي گيرد. انجام اقدامات و طي كردن مراحل مختلفي را مي طلبد و در انجام عملي كردن آن لازم است اصولي مورد نظر قرار گيرد. و مستلزم اقدامي است كه اصطلاحاً برنامه ريزي مي شود. قصد از برنامه ريزي، فراهم ساختن پلي است بين دانش مفيد و عمل هماهنگ شده هدفمند. مديران به وسيله برنامه ريزي، نگاهي به جلو دارند. به پيش بيني حوادث مي پردازند، خود را براي وقايع احتمالي در آينده آماده مي سازند. به تنظيم و طراحي فعاليتها و تدوين توالي منظمي جهت دست يابي به هدفها مي پردازند.
مراحل برنامه ريزي و اجراي يك فعاليت آموزشي به شرح زير مي باشد:
1- نيازسنجي آموزشي:
با توجه به توسعه مراكز آموزش، هنوز هم تنوع برنامه هاي آموزشي محدود مي باشد. در بسياري از موارد، افراد بدون درنظر گرفتن نيازهاي آموزشي به دوره هاي در دسترس اعزام مي شود. با توجه به  مطالب بيان شده، جهت اجراي يك فعاليت آموزشي نياز به بررسي و نيازسنجي آموزشي مي باشد.
تعيين دقيق نيازسنجي آموزشي در سازمان ها كاري دشوار است و نمي توان به دلخواه خود كارگاه، دوره، سمينار و ... برگزار نمود. انتخاب بهترين نوع آموزش بمنظور ايجاد و يا ارتقاء سطح مهارت نگرش و دانش نيازمند بررسي هاي عميق و گاه پژوهش هاي طولاني است. به نظر مي رسد مي توان با پاسخ دادن به پرسشهاي زيرنيازها آموزشي را سنجيد.
1 هدفهاي سازمان چيست؟
2 چه وظايفي بايد انجام شوند تا اين هدفها به دست آيند؟
3 هر يك از كاركنان بايد چه رفتارهايي داشته باشند تا بتوانند وظايفي را كه برايش معين شده است انجام دهد؟
كاركنان براي اجراي رفتارهاي لازم از نظر مهارت، دانش – نگرش ها چه كمبودهايي دارند؟
جهت آموزش پرسنل در سازمان ها بايد واحدي به نام واحد نيازسنجي تشكيل گردد. هدف اين واحد تخمين نيازهاي آموزشي جاري و آتي كاركنان سازمان بر اساس واقعيت هاي موجود و ارائه آن به واحدهاي برنامه ريزي است. اين واحد بايد طي يك سال كاري، نيازهاي آموزشي كاركنان را براي سال بعد پيش بيني كند. سپس با همكاري واحدهاي برنامه ريزي به اولويت بندي نيازها اقدام نمايد.
مي توان افراد يك سازمان را به چند گروه تقسيم نمود:
1 مديران و سرپرستان (رده هاي بالاي سازمان)
2 كاركنان (رده هاي مياني سازمان)
3 پرسنل خدماتي (رده هاي پائين سازمان)
علاوه بر تقسيم بندي فوق يك دسته آموزشها بصورت عمويم بيان مي گردد كه به كليه پرسنل مي توان آموزش داد. بعنوان مثال: چگونه با ديگران ارتباط برقرار نمائيم.
نيازسنجي آموزشي براي هر گروه بايد بصورت جداگانه انجام پذيرد.
2- تشكيل تيم هاي كارشناسي و برنامه ريزي (تخصصي):
بعد از نيازسنجي آموزشي بايد جلساتي با افراد صاحب نظر و متخصص ترتيب داد. بهتر است براي هر موضوع حداقل از دو و حداكثر چهار كارشناس استفاده شود.
هدف كلي اين تيم تدوين برنامه هاي آموزشي در جهت رفع نيازهاي آموزشي كاركنان پرورش و رشد و توسعه حرفه يا آنان و بهبود عملكرد سازمان مي باشد.
وظايف اصلي اين تيم را مي توان به صورت زير خلاصه نمود.
همكاري با واحد نيازسنجي در تعيين اولويت ها
تبديل نيازهاي اولويت بندي شده به اهداف آموزشي
تهيه برنامه عمل جهت تحقق اهداف تعيين شده
تدوين هدف هاي ويژه يا رفتاري
تدوين يا انتخاب محتوا و منابع آموزشي
انتخاب شيوه آموزش از نظر كارگاهي يا دوره اي بودن.
تعيين شرايط شركت كنندگان در كارگاه يا دوره. ازجمله مواردي را كه مي توان بعنوان شرايط بيان كرد عبارتند از مدرك تحصيلي – تجانس شغلي – سابقه خدمت – رسمي و يا آزمايشي بودن، دروس پيش نياز مربوط به فعاليت آموزشي.
پيش بيني شرايط اجرايي
تعيين مدت زمان اجراي برنامه
مديران – كارشناسان و مسولان برنامه هاي آموزشي براي رسيدن به هدفهاي آموزشي بايد مدت لازم و كافي را جهت اجرا درنظر بگيرند، مدت زمان يك برنامه آموزشي بايد متناسب با سطح آموزش باشد همانطور كه اگر مدت زمان آموزش كمتر از حد معقول درنظر گرفته شود، ما را به مدت هاي آموزش نخواهند رساند و اگر مدت زمان برنامه از حد مقول بيشتر باشد حالت خستگي و كسالت در شركت كنندگان به وجود خواهد آورد.
3- تهيه و تدوين دفترچه:
بعد از مشخص شدن تبديل نيازهاي اولويت بندي شده به اهداف آموزشي بايد دفترچه آنرا ندوين نمود.
الف) مواردي كه بايد رو.ي جلد دفترچه درنظر گرفت عبارتند از:
عنوان از لحاظ كارگاه يا دوره
كارگاه عبارت است از يك نشست علي كوتاه (يك تا هفت روز) كه در آن تازه ترين دستاوردهاي يك حوزه معرفتي خاص مورد بررسي قرار مي گيرد و هدف آن توليد طرحها، راه كارها – انديشه ها – معرفتها و نگرشهاي نوين است.
دوره عبارت است از آموزش معرفت هاي كلاسيك مورد نياز افراد در مدت زمان معين و حذف آن آشنايي با نگرش دانش و مهارت موجود است.
شماره دفترچه:
اگر قرار باشد برنامه آموزشي در چند مرحله و بصورت مكمل بيان شود بايد شماره آنرا نيز قيد نمود.
شماره ويرايش: امكان دارد بعد از برگزاري و نظرسنجي از اساتيد و شركت كنندگان و كارشناسان متخصص مواردي به دفترچه افزود و يا از آن كم كرد بهتر است شماره ويرايش آن مشخص باشد.
تاريخ تهيه دفترچه
رنگ جلد دفترچه
ب) مواردي كه بايد در داخل دفترچه قيد گردد عبارتند از:
اولين صفحه داخل دفترچه بايد نام افرادي كه بعنوان مشاوران برنامه ريز و نام تهيه و تدوين كننده آن نوشته شود.
1- فهرست مطالب
2- مقدمه
3- اهداف برنامه آموزشي
4- شرايط شركت كنندگان
5- مدت زمان برنامه آموزشي
6- جدول درسي
7- عناوين مباحث و شرح فعاليتها
4- اجرا:
نحوه اجراي يك برنامه آموزشي از چگونگي آن پراهميت تر است.
با توجه به اينكه اجرا محل تلاقي انديشه و عمل است لذا مي توان آن را شالوده عيني برنامه ريزي دانست. اهميت اجرا برنامه ها مي توان به صورت زير بيان نمود اولاً: اينكه تا وقتي يك برنامه به اجرا درنيامده است مانند اين است كه وجود ندارد ثانياً بهترين برنامه آموزشي تهيه شده به علت اجراي ناقص مي تواند نتايج دلسرد كننده اي به دست دهد.

مواردي كه بايد در اجرا يك فعاليت مورد توجه قرار گيرد عبارتند از:
مشخص نمودن تيم و يا مدير اجرا (عوامل اجرايي)
شرايط مدرسان
در برگزاري موفقيت آميز يك فعاليت آموزشي، مربي و يا مربيان از نقش زيادي برخوردار هستند. در صورت داشتن توانايي و مهارت بالاي مربيان علاوه بر انجام خوب وظايف محوله مي توانند ضعف هاي احتمالي در اهداف و منابع را نيز پوشش دهند. در انتخاب اساتيد بايد علاوه بر تأكيد بر تخصص و دانش نظري در ارتباط با موضوع، تجربيات قبلي آنها در تدريس و آشنايي عملي با مشاغل مورد نظر توجه نمود.
مشخص نمودن زمان برگزاري:
از نظر كميت و كيفيت زمان برگزاري فعاليتهاي آموزشي از اهميت خاصي برخوردار است.
مثال: نبايد دوره يا كارگاه آموزشي پرسنل مالي را در اسفندماه قرار داد. يا زمان آموزش كارمندان را زمان مراجعه ارباب رجوع در نظر گرفت.
مشخص نمودن تعداد شركت كنندگان در فعاليت آموزشي:
تعداد شركت كنندگان در فعاليتهاي آموزشي بر كيفيت اجراي برنامه تأثير مي گذارد. برحسب حذف سطح و روش آموزش، تعداد شركت كنندگان متفاوت خواهد بود. مي توان براي فعاليتهاي آموزشي علمي و كارگاهي 20 نفر براي فعاليت آموزشي كه بر مشاركت افراد تأئيد مي شود حداكثر 25 نفر براي آموزش براي كارشناسان ارشد و يا فعاليتهاي آموزشي پيشرفته كه مستلزم مشاركت عميق تر شركت كنندگان باشد 15 نفر را درنظر گرفت.
در اختيار قرار دادن تنخواه به مدير اجرا
در نظر گرفتن مكان آموزشي.
با توجه به اجراي آموزش در هر آموزش چه كوتاه مدت و چه بلند مدت بعد از اجر بايد گزارش دهي و اطلاع رساني انجام گيرد در پايان هر آموزشي تدوين گزارش دهي و شود. اطلاع رساني در آموزش ضمن خدمت فوايدذ زير را در بر دارد.
1- براي مطالب آموزش داده شده در دوره يا كارگاه ضمانت اجرايي و اداري ايجاد مي كند
2- مشاركت و مساعدت مديران و مسئولين را به فعاليتهاي آتي افزايش مي دهد.
3- زمينه مشاركت بيشتر كاركنان را در دوره ها يا كارگاه ها فراهم مي آورد.

 
 
تاريخچه آموزش ضمن خدمت
جهان و ايران
 
 
 
 
تهیه و تنظیم: --
---