خلاقيت و نوآوري در سازمان هاي آموزشي
 
زندگي پيچيده ي امروزي، هر لحظه در حال نو شدن است و خلاقيت و نوآوري، ضرورت استمرار زندگي فعال است. انسـان براي خـلق نـشاط و پويايي در زندگي، نيازمند نوآوري و ابتكار است، تا انگيزه ي تنوع طلبي خود را ارضا كند و زمينه ي شكوفائي استعدادها و توانايي هاي خويش را فراهم سازد. جامعه ي انساني براي زنده ماندن و گريز از مركز و ايستايي به تحول و نوآوري نياز دارد.
امروزه شعارر «نابودي در انتظار شما است مگر اينكه خلاق و نوآور باشيد.» در پيش روي مديران همه سازمان ها قرار دارد، اما مسؤوليت سازمان هاي آموزشي، به خصوص آموزش و پرورش كه وظيفه تعليم و تربيـت فرزنـدان و آينده سازان جامعه را بر عهده دارند صيغه اي ديگر به خود مي گيرد. از اين رو، سازمان هاي آموزشي از يك سو وظيفه ي فراهم آوردن زمينه ي رشد و پرورش خلاقيت و نوآوري و همچنين استفاده صحيح و جهت دار از استعدادها و توانايي هاي افراد را به عنوان امري مهم به عهده دارند كه اين خود زمينه ساز توسعه فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي ... در جامعه است و از سوي ديگر براي پويايي خود نيازمند پرورش و بهره مندي از خلاقيت و نوآوري در سطوح سازماني خود هستند.
تعاريف و توصيف خلاقيت
            صاحبنظران، تعريفهاي متعددي از خلاقيت و نوآوري به عمل آورده اند. در اينجا برخي از تعاريف مهم را بررسي مي كنيم.
            استيفن رابينز (1991): خلاقيت را به معناي توانايي تركيب انديشه ها و نظرات در يك روش منحصر به فرد با ايجاد پيوستگي بين آنان بيان مي كند.
            او نوآوري را به معناي فرآيند اخذ انديشه ي خـلاق و تبـديل آن به محصول، خدمات و روش هاي جديد عمليات مي داند.
            رضائيان (1374): «خلاقيت به كار گيري توانايي هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است. نوآوري به كارگيري انديشه هاي جديد ناشي از خلاقيت است كه مي تواند به صورت يك محصول جديد، خدمت جديد يا راه حل جديد انجام كارها باشد.»
            لوتانز (1992): خلاقيت را به وجود آوردن تلفيقي از انديشه ها و رشهيافت هاي افراد و يا گروه ها در يك روش جديد، تعريف كرده است.
            البرشت (1987): خلاقيت و نوآوري و وجه تمايز آنان را به اين صورت مطرح كرده است كه خلاقيت يك فعاليت ذهني و عقلاني براي به وجود آوردن انديشه ي جديد و بديع است. نوآوري تبديل خلاقيت انديشه ي نو به عمل و يا نتيجه (سود) است.
            شايد به جرأت بتوان گفت كه جامع ترين تعريف خلاقيت توسط گيلفورد، دانشمند آمريكايي، عرضه شده است. او خلاقيت را با تفكر واگرا (دست يافتن به رهيافت هاي جديد براي مسايل) در مقابل تفكر همگرا (دست يافتن به پاسخ) مترادف دانسته است.
            افرادي كه تفكر واگرا دارند در فكر و عمل خود با ديگران تفاوت دارند و از عرف و عادت دور مي شوند و روش هاي خلاق و جديد را به كار مي برند. برعكس، كساني كه از اين خصوصيات برخوردار نيستند. تفكر همگرا دارند و در فكر و عمل خود از عرف و عادت پيروي مي كنند. پس، تفكر واگرا يعني دور شدن از يك نقطه ي مشترك كه همان رسم و سنت و عرف اجتماع است و تفكر همگرا يعني نزديك شدن به آن نقطه.
            خلاقيت، فعاليتي فكري و در عين حال مبتني بر اطلاعات است. اگر تفكر را عامل يا جريان اصلي خلاقيت بدانيم، اطلاعات نيز ماده اوليه يا اساسي آن محسوب مي شود. نكته حايز اهميت آن است كه انديشه هاي حاصل از خلاقيت (پردازش متفكرانه اطلاعات) بايد به گونه اي پرورش يابند كه در ارتباط با شرايط دنياي واقعي به نوآوري در سازمان بينـجامد. مـسؤوليت اين امر مهم بر عهده ي مديران است، تا در اين راستا اطلاعات لازم و شرايط مناسب براي تفكر را در سازمان يا واحد سازماني خود به وجود آورند، انديشه هاي نو را جذب و بررسي كنند و پرورش دهند تا از طريق نوآوري در سازمان، خدمات مفيدي انجام دهند.
            همه بر اين واقعيت آگاهيم كه تا قرن اخير، بسياري بر اين باور بودند كه ابداع و خلاقيت خصوصيت ذاتي است و برخي افراد با اين توانايي متولد مي شوند. چنين پنداشته مي شد كه استعداد و توان هنرمندان بزرگ، خاص خود آنان است.
            امروزه ثابت شده است که اين استعداد در نوع بشر به اندازه حافظه عموميت دارد و می توان آن را با کاربرد اصول و فنون معين و ايجاد طرز تفکرهای جديد و ايجاد محيطی مناسب پرورش داد.
            رابرت اپستين می گويد: «من پس از بيست سال تحقيق، بررسی و مطالعه روی اين مسأله به اين نتيجـه رسـيده ام که همـه ی انسـانها از قـوه خلاقيت برخوردار هستند و استثنايی وجود ندارد.» پس می توان موهبت خلاقيت را به کار نگرفتن، پزمرده و يا با مبادرت به فعاليتهايی که بيشترين امکان را برای پرورش خلاقيت به وجود می آورد، آن را توسعه داد.
            برای رشد استعداد خلاق، سازمان بايد شرايط و جو لازم را فراهم سازد. هر چند، خود فرد نيز در رشد اين استعداد نقش اساسی دارد. بنابراين، هر نوع آموزش خلاقيت در سازمان های آموزشی بايد بر نکات زير تأکيد داشته باشد:

1. در اغلب آموزشهای سنتی، فراگيران فقط در معرض مطالب و مهارتهای ارائه شده از طرف معلم يا مدير قرار گرفته و مطابق برنامه از پيش تعيين شده حتی در جزئيات به پيش می روند. در آموزش خلاقانه، فراگيرنده خود نقش فعال ايجاد کرده و مربی (رهبر) به جز در کليات و جهت اصلی آموزش، نقش تعيين کننده ای ندارد.
2. برنامه های آموزشی و محتوای مطالب حتی الامکان بايد موجب رشد و توسعه فکر واگرا به جای تفکر همگرا در فراگيرندگان شود.
3. شناخت علايق و انگيزه ی عاطفی و غير عاطفی هر يک از فراگيرندگان برای پيشبرد امر آموزش اساسی و ضروری است.
4. در هر مرحله ی آموزش و پرورش فراگيرندگان، مباحث و فنون مطرح شده بايد کاربردهای ملموس و عملی در زندگی و کار فرد داشته باشد.
5. اميد به آينده و ايمان و اعتقاد به آنچه پس از تلاش و استمرار نصيب فراگير خواهد شد، بايد در دوره های آموزش خلاقيت مورد تأکيد قرار گيرد تا انگيزه بيشتری برای فراگيرنده به وجود آيد.
6. تجسم وضع آينده مـسأله و مـقايسه آن با وضـعيت فعـلی کمک مفيدی در يافتن راه حل های بديع خواهد کرد.

اصولاً، استعدادهای خلاق در محيط های مطلوب شکوفا و متبلور می شوند. بنابراين، يکی از الزامات و روش های مهم متبلور کردن خلاقيت، به وجود آوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است. بدين گونه که مسـئولان سـازمان بايد به طـور مـستمر آمـادگی شنيدن انديشه های بديع و نو را داشته باشند و مشوق و ترغيب کننده ی کاوش برای يافتن روش های جديد در انجام کار و نيز حوزه های نو باشند. در سازمان های آموزشی علاوه بر اين که چنين فضايی برای معلمان و مديران بايد مهيا باشد، معلمان نيز بايد زمينه ی لازم را جهت ايجاد فضای مطلوب برای دانش آمـوزان فراهـم آورند. مـعلمی که در چنين فضايی فعاليت می کند می تواند محيطی بسازد که دانش آموزان با استفاده از فرصتهای موجود و آزادی عمل به کشف، اختراع و ساختن چيزهای مختلف بپردازند. محيط آموزشی بايد به جسم و روان فراگيران توجه داشته باشد، تراوشهای فکری آنان را پرورش دهد  و توانائی های بالقوه آنان را به فعل تبديل کند.
ارنست ديل (1986) بر اين باور است که به وجود آوردن محيط خلاق و نوآور شايد مهم ترين عامل در تضمين بقای سازمان برای ارائه انديشه های جديد و بکر است. محيط مناسب برای بروز خلاقـيت نه فقـط افراد را بـرای ابراز تفـکر جـديد و خـلاق ترغـيب و برانـگيخته می کند، بلکه سبب می شود که سازمان آسان تر بتواند افرادی را که دارای اين ويژگی ارزشمند هستند بری تقويت کادر تخصصی خود انتخاب کند. بديهی است که انتخاب و استخدام معلمان و مديران مناسب نيز مسأله ای در خور توجه و تمهيدی اساسی برای خلاق کردن محيط آموزش و پرورش است.
يکی ديگر از شيوه های مهم و پرجذبه پرورش خلاقيت و نوآوری، مشورت است. اساساً يکی از نشانه های رشد اجتماعی، شورا و مشورت است و بدون ترديد افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بيشتری برخوردارند و آنان که اهل مشورت نيستند از اين امتياز بی بهره اند.
اسلام انسان را به شورا ترغيب کرده و پيامبر اسلام (ص) از مشورت به عنوان يک اصل تربيتی استفاده کرده است و در سيره ی آن حضرت نمونه های زيبايی وجود دارد که در جنگها و ساير مسائل اجتماعی با ياران خود به مشورت می پرداختند. تأکيد و عمل آن حضرت به اين اصل تربيتی بيشتر به خاطر جنبه ی آموزشی و تأثير آن در رشد افراد بوده است. در واقع هر قدر که مديران در سازمانـهای آمـوزشی از دانش و تجربه کافی برخوردار باشند، باز هم مشورت با ديگران افقهای تازه ای برای آنان می گشايد. حضرت علی (ع) می فرمايند:
«بهترين راه حل ها و صحيح ترين شيوه ها بااستفاده از انديشه های افراد مختلف به دست می آيد.»
            پاتريشيا، مک لگان و کريستوفل، برخی از ويژگی های نظام استبداد گرايانه و مشارکتی را به شرح جدول زير مشـخص کـرده اند،  که برای ارزيابی وضعيت سازمان ها و جهت دهی اقدام هايی که لازم است يک سازمان مشارکت جو انجام دهيم می تواند مفيد واقع شود.
 

استبداد گرايی

مشارکت

1- مديران فکر می کنند، کارکنان انجام می دهند.     2- مقامات بالا اعمال مديريت می کنند.       3- انسان های فرادست اهميت بيشتری دارند. بسياری از نظام ها در خدمت آنان و نيازهای اطلاعاتی شان هستند.   4- دانش يک دارايی مهم برای قدرت شخصی و دستيابی به آن است. آموختن از مراتب بالا به پايين صورت ميگيرد. 5- رهبران رسمی افرادی برتر هستند.

1- انسانها با نقش های گوناگون درباره ی يک چيز از زوايای متفاوت فکر می کنند.   2- انسانها در همه جا از عهده ی خود برمی آيند و اين با وجود رهبرانی رسمی است که از نظارت مبتنی بر اقتدار به عنوان آخرين راه چاره استفاده می کنند.   3- حقوق، اعتبار و حرمت همه ی افراد محترم و محفوظ است.   4- فراگيری و سهيم شدن در دانش کليد ارزشهاست انسانها در تمامی جهات به يکديگر آموزش می دهند.   5- رهبران رسمی جزو کارگزاران هستند.

جدول ويژگی های نظام استبدادگرانه و مشارکتی
موانع خلاقيت و نوآوری
            خلاقيت و نوآوری و ارائه فکر و نظر جزء خصوصيات فطری همه افراد است که در شرايط و محيط مطلوب با شيوه های مناسب قابل شکوفا شدن و توسعه يافتن است. اما مهم اين است که اين خصيصه و يا حتی نياز به آن در بسياری موارد از طرف بعضی مديران مورد بی توجهی قرار می گيرد. بنابراين، رفتار و عملکرد مدير هم می تواند مانع خلاقيت و هم ايجاد و تقويت کننده آن باشد.
            موانع خلاقيت و نوآوری را می توان در سه دسته به شرح زير مد نظر قرار داد.
                        1) موانع فردی               2) موانع اجتماعی                       3) موانع سازمانی
1) موانع فردی خلاقيت:
            مهمترين موانع فردی خلاقيت، داشتن اعتماد به نفس و ترس از انتقاد و شکست، تمايل به همگونی و عدم تمرکز ذهنی است.
            دکتر الکس اس. اسبورن به بعضی از موانع فردی در راه خلاقيت اشاره می کند و می گويد: تأکيد بر عادت های پيشين، دلسر شدن، کم رويی و عدم تحسين و تشويق به موقع، گل لطيف خلاقيت را می خشکاند.
به طور کلی، موانع فردی خلاقيت را به شرح زير می توان بيان کرد.

• عدم اعتماد به نفس
• محافظه کاری
• متعهد نبودن
• تمايل به همرنگی و همسويی
• عدم توانايی در تحمل ابهام و تضاد
• عدم پيچيدگی ذهنی لازم برای بررسی مسائل
• وابستگی و جمود فکری
• ويژه گری شديد و عدم دانش کافی در مورد علوم مربوط
• عدم استفاده از طرفين مغز
• عدم تمرکز ذهنی
• مقاوم نبودن
• کمرويی
• عدم انعطاف پذيری

مديران بايد بدانند که آزاد ساختن توان خلاقيت و به کار گيری فکرهای نو در گرو پيروزی بر موانع مذکور است؛ هر چند پيروزی برآنان مشکل است و احتياج به زمان دارد.
2) موانع اجتماعی خلاقيت:
            موانع اجتماعی آن دسته از موانعی است که به طور مستقيم متأثر از محيط اجتماعی است و فرد خود به تنهايی نمی تواند به رفع آنان اقدام کند. اين موانع بيشتر در محيط های خانوادگی و آموزشی تجلی پيدا می کنند.
            الف- خانواده: دوران کودکی نقش بسيار مهمی در شکفتن و بارور شدن استعدادهای مختلف کودکان ايفا می کند. بعضی عقايد تربيتی غلط و عدم آگاهی لازم، شرايط نامساعد، بی توجهی به پرسش های کودکان و به عقايد اصيل غير عادی آنان، ارزش قايل نشدن به عقايد کوکان، انتقاد و سرزنش کردن نابجا از کارهای آنان و قضاوت نادرست در درون خانواده، بعضی از مواردی است که مانع رشد و شکوفا شدن خلاقيت کودکان می گردد.
ب- محيط آموزشی: از آنجايی که نظام های آموزشی نقش اساسی در شکوفايی استعدادهای بالقوه فراگيران دارند و ناکار آمد بودن اين نظام ها خود بزرگ ترين مانع بروز خلاقيت و نوآوری است، برای جلوگيری از خاموشی خلاقيت، بزرگان تعليم و تربيت اصولی را پيشنهاد کرده اند که رعايت آنان در محيط های آموزشی به طور مرتب، مداوم و هماهنگ کمک خواهد کرد تا به جای خاموشی، خلاقيت رشد و توسعه پيدا کند. برای جلوگيری از خاموشی خلاقيت، رعايت اصول زير توضيه می شود.
- برای پرسش های کودکان بايد اهميت قايل شـد و آنان را راهنمايی کرد تا خودشان جواب پرسش ها را بيابند.
- عقايد اصيل غير عادی بايد مورد احترام قرار گيرد و ارزش آنان برای کودکان روشن گردد.
- بايد به کودکان نشان داد که عقايدشان دارای ارزش است و عقايدی را که پذيرش آنان در کلاس ممکن باشد پذيرفتنی هستند.
- گاهی اوقات بدون اين که تهديدی از جهت نمره، ارزشيابی و يا انتقاد در کار باشد، بايد کودکان را آزاد گذاشت تا کارهائی را که خودشان می خواهند انجام دهند.
- هرگز نبايد قضاوتی در مورد رفتار کودکان بدون اين که علل و نتايج آن تشريح گردد، به عمل آورد. همچنين جورج اف. نلر می گويد:
- قبل از هر چيز می توانيم دانش آموزان را به داشتن انديشه های بکر تشويق کنيم؛ انديشه هايی که کم و بيش برای خود آنان بکر است.
- بسياری از جوانان، به طور طبيعی مستعد پذيرش انديشه های تازه هستند. نوجوانان، هوسها و مُدها را با اشتياق و با آغوش باز می پذيرند. نظام آموزشی بايد تلاش کند تا ميل افراد را به ابداع تقويت کند و نگرش های محافظه کارانه و قراردادی را در آنان اعتدال بخشد.
- اگر بخواهيم خلاقيت را پرورش دهيم، بايد بيان خودجوش را مخصوصاً در کودکان کوچک تر، تشويق کنيم. همچنين بايد دانش آموزان را تشويق کنيم تا در ابراز نظرهای خود راحت و روان باشند. در شرايط مساوی، هر چه نظرات بيشتری ارائه دهند، مسائل بيشتری را می توانند حل کنند. اگر در ابراز عقايدشان راحت و روان باشند، با ذهن بارورتری با مطالعات و يافته های خود مواجه می شوند و می توانند آموخته ای خود را به گونه ای وسيع تر به کار گيرند.
- يکی از رسالت های مهم نظام آموزشی برانگيختن کنجکاوی دانش آموز در مطالعات خود و ارتباط آن با دنيای اطراف وی است.
            بنابراين، علمای تعليم و تربيت بر اين نکته صحه گذاشته اند که آموزش مبتنی بر خلاقيت، پربارتر از آموزش به وسيله اعمال قدرت است؛ شاگردی که با به کار بستن حداکثر ظرفيت خود انگيزش درونی برای کار کردن پيدا می کند، ديگر نيازی به پاداش و تنبيه ندارد. پس سودمندتر آن است که نظام های آموزشی موقعيتی فراهم آورند تا با رعايت اصول، خود مانع خلاقيت نشوند.
3) موانع سازمانی خلاقيت
            موانع سازمانی خلاقيت و نوآوری در ابعاد مديريت، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و آموزش قابل بررسی و تأمل است زيرا چنانچه اين ابعاد با اهداف و رسالتی که سازمان های آموزشی دارند هماهنگ نباشند، سازمان، خود مانعی در راه خلاقيت و نوآوری خواهد بود. موانع سازمانی خلاقيت در مقوله های زير قرار می گيرند:
الف) مديريت: در اين زمينه می توان به موارد زير اشاره کرد:

• شيوه های رهبری
• به کارگيری روش های تشويق و تنبيه نادرست
• نگرش منفی نسبت به توان زيردستان
• عدم تحمل انتقاد
• عدم تحمل شکست
• ضرر و زيان محسوب نمودن هزينه های ناشی از خلاقيت و نوآوری

ب) ساخنار سازمانی: در اين حوزه، موارد زير می توانند به عنوان مانع خلاقيت مطرح شوند:

• ارتباطات محدود سازمانی
• پيروی از طبقه بندی مشاغل و شرح شغل ثابتچ
• ارزيابی نادرست عملکرد
• ساختار مکانيکی و انعطاف ناپذير

ج) فرهنگ سازمانی: به عنوان بستر و زمينه اصلی سازمان، نقش بسيار مهمی در بروز خلاقيت و نوآوری بر عهده دارد. برخی موانع که در اين زمينه می توانند مطرح شوند عبارت است از:

• عدم احساس مسئوليت اجتماعی
• تلاش در جهت حفظ وضع موجود
• عدم وجود فضای حمايت از نوآوری و نوآوران
• تأکيد بر اهداف سازمانی بدون توجه به کارکنان

د) آموزش: نيروی انسانی مقوله ای مهم و تعيين کننده در اثر بخشی و کارآيی سازمان ها است. در اين زمينه می توان به موارد زير که به عنوان مانع خلاقيت و نوآوری عمل می کنند اشاره کرد:

• ضعيف بودن آموزش های پايه ای
• عدم آموزش های مستمر در زمينه مسائل کاری و يا در صورت وجود، خلاق نبودن آن

 
 
 
ويژگی های افراد خلاق
            سازمان به خودی خود خلاق نخواهد شد مگر اينکه افراد خلاق با خصوصيات و ويژگی های خاص پيکره آن سازمان را تشکيل دهند. آنانند که با تشکيل گروه های مختلف، مجموعه ای را به وجود خواهند آورد که توسط رهبر و مديری خلاق، خوب حمايت شوند و مديران با شناخت افراد خلاق و به کارگيری آنان در پست های مختلف و مناسب می توانند زمينه های لازم جهت خلاقيت و نوآوری را در سازمان برای هميشه فراهم آورند. در اين راستا به برخی ويژگی های افراد خلاق که توسط صاحبنظران بيان شده است اشاره می شود:
            تورنس، ويژگی های بسياری را برای افراد خلاق قايل است که از جمله آنها می توان به موارد زير اشاره کرد:
            آزردگی از کارهای تکراری، توان فکر کردن و پرداختن به چند موضوع در يک زمان، ايجاد شرايط نشاط و علاقه به موضوع در خويش، فرانگری در انجام تکاليف، تلاش در انجام کارها با روش غير معمول، درک سريع و صحيح از روابط بين پديده ها، مستقل بودن و نگرانی نداشتن از اينکه نسبت به ديگران متفاوت به نظر آيند، خيالی بودن، انعطاف پذيری، کنجکاوی، مخاطره پذيری.
            استادين (1974) مطالعات انجام شده درباره ويژگی های افراد آفريننده را مورد بررسی قرار داده و به اين نتيجه رسيده است که افراد آفريننده دارای ويژگی های زير هستند:

1. انگيزه پيشرفت سطح بالا
2. کنجکاوی فراوان
3. علاقه مندی زياد به نظم و ترتيب در کارها
4. قدرت ابراز وجود و خودکفايی
5. شخصيت غير متعارف، غير رسمی و کامروا
6. پشتکار و انضباط در کارها
8. طرز فکر اعتقادی
9. انگيزه های زياد و دانش وسيع

10) اشتياق و احساس سرشاری
11) زيبا پسندی و علاقه مندی به آثار هنری
12) قدرت تأثير گذاری بر ديگران
13) علاقه ی کم به روابط اجتماعی و حساسيت زياد نسبت به مسائل اجتماعی
در مجموع، بنابر تحقيقات و بررسی زيادی که توسط صاحب نظران مختلف انجام گرفته می توان ويژگی های زير را در خلاقيت مؤثر دانست.

• نداشتن تعصب نسبت به تغيير
• علاقه به يادگيری، کنجکاو بودن
• علاقه به آزمايش و تجربه دايمی
• گرايش به مقوله ها و کارهای پيچيده
• توسعه دامنه دانش و آگاهی خود
• داشتن بينش ژرف تر نسبت به محدوده زندگی
• شوخ طبعی
• قدرت و آمادگی پذيرش افکار نامتعارف و تحمل ابهام
• تبحر بيشتر در استفاده از قوای فکری خود
• جهت دار بودن انگيزه ها و شوق ها
• واقع بينی نسبی
• ميل به ريسک کردن
• اعتماد به نفس بالا
• پشتکار و تلاش مستمر
• وقار و خود انگيختگی
• توجه به زمان و وقت شناسی
• داشتن ظرفيت بالا در تحمل ناملايمات
• دارای استقلال و آزادی عمل و فکر نسبی
• شجاعت در پذيرش عيوب خود، توانايی تشخيص آنان و قدرت در ترک عادت های ناپسند
• قدرت تجسم آينده و برنامه ريزی حتی بلند پروازانه
• توجه توأم به رؤيا و عمل
• اعتقاد به راستی و درستی به عنوان ابزار کار
• داشتن قدرت نسبتاً بالا در کنترل نفس خويش
• تمايل به پيشرفت دايمی
• رک گويی و صراحت بيان
• خوشبينی و اميدوار بودن به آينده
• خودخواه نبودن و داشتن ثبات عاطفی
• داشتن قدرت جمع بندی مسائل و قضايا و نتيجه گيری از آنان
• داشتن روحيه کار پذيری و توليد کنندگی در کار (کار آفرينی) و عدم تمايل صرف به استفاده از حاصل کار ديگران
• حساسيت و اهميت قايل شدن نسبت به سرنوشت ديگران
• نسبت به زندگی خود و ديگران احساس مسئوليت کردن و اعتقاد به اين که در زندگی رسالتی به عهده ی او گذاشته شده است.
• در فکر و عمل از اصالت و نوآوری بيشتری برخوردار بودن
• پيروی کمتر از آن دسته معيارها، رسوم و ارزش های اجتماعی که به نظر قابل قبول نيستند، اتکای بيشتر به قضاوت شخصی خود.
• بيان عقيده خود در جلسات و در عين حال عدم پافشاری در تحميل عقايد خود
• حساس بودن نسبت به مسائل اجتماعی و سياسی جامعه
• صرف بخش عمده ای از وقت و انرژی خود جهت توجه دقيق به پيرامون خود

شناخت، دقت و تأمل در اين ويژگی ها برای مديران سازمان های آموزشی علاوه بر اين که زمينه ی بارور شدن و تقويت هر چه بيشتر توانائی ها را در آنان فراهم می کند، موجب آگاهی و شناخت بهتر و توجه بيشتر به افراد درون سازمان خواهد بود.
 
نقش مديران در پرورش خلاقيت
            سازمان خلاق نيازمند به مدير خلاقی است که در ايجاد و حفظ فرهنگ خلاق در درون سازمان و ترغيب، ترويج و به وجود آوردن انگيزه برای رفتار خلاق در افراد و گروه های درون سازمان کوشا باشد. در اين راستا، مديران سازمان های آموزشی بايد هم از تجربه مفيد در ايجاد چنين فرهنگی برخوردار بوده هم مورد تأيـيد کـارکنان سازمان خود باشند. زيرا، چنين تأييدی علاقه مندی و اشتياق افراد را افزايش می دهد.
            لازارسفلد (1963) می گويد: مدير بايد تمهيدات و تدابيری برای رشد، نوآوری و تغيير به کار بندد. در دنيای متحول و متغير، اشخاص و سازمانها بايد بتوانند با تغيير و دگرگونی سازگاری پيدا کنند و اين از وظايف عمده مدير در سازمان می باشد.
            در واقع ترويج و ترغيب ويژگی های پيـش گـفته، به عملکرد مدير بستگی دارد و مديران می توانند تسهيل کننده بروز اين ويژگی ها باشند. سؤال عمده اين است که چگونه می توان اين ويژگی ها را ترويج داد و کارکنان را به تفکر واداشت به طوری که خود کارکنان در اين راستا به يادگيری خلاقيت و نوآوری بپردازند.
            وارن بنـس (1984) پس از بررسـی های مسـتمر در مـورد الـگوهای رفتاری رهبران سازمان های خلاق به اين عقيده رسـيده است که وجـود چـهار نـوع مـديريت و توانايی در رهبر می تواند در اين رابطه سودمند باشد.

1. مديريت توجه (دقت): به توانايی شکل دادن بينش جمعی و شامل نمودن تمام کارکنان در اين بينش دلالت دارد.
2. مديريت معنی: توانايی بيان اين بينش را به طور محسوس، معنادار و با تأثير احساسی مد نظر قرار می دهد.
3. مديريت اعتماد: توانايی به دست آوردن و نگه داشتن اعتماد کارکنان را شامل می شود.
4. مديريت خويشتن: بر آگاهی از توانايی ها و خصوصيات ويژه خود و استفاده بهينه از آنان با حفظ روحيه موفقيت و دوری از شک و ترديد نسبت به خود دلالت دارد.

کارکنانی که از اين نوع رهبری برخوردار هستند برای دستيابی به اهداف سازمانی تمايل بيشتری به ايفای نقش مؤثر و فعال داشته تلاش بيشتری برای ارائه انديشه های خلاق نشان می دهند.
خلاقيت به دلاليل زير برای مديران آموزشی ارزشمند است:

• با خلاقيت بيشتر مدير و همکاران او کميت و کيفيت تصميمات و فعاليتها افزايش می يابد.
• مديران خلاق به احتمال بيشتری می توانند خود و مدرسه تحت مديريت خود را در مواجهه با مشکلات و بهره گيری از فرصتها سازگار نمايند.
• مديـر و مـعلمان از لـحاظ فـردی احساس چالش و رضايت بيشتری در ارتباط با کار خود می کنند.
• دانش آموزان از آموزش بهتری برخوردار می شوند.